European Commission logo
Kontot looma
Blog
Blog

Õppetund 24: Kuidas kindlustada, et koolitusest on päriselt kasu?

Missugune on tulemuslik koolitus, kuidas seda saavutada ja kuidas tulemuslikkust mõõta?

Raadiosaate "Õppetund" novembrikuu teemaks oli õppiv organisatsioon ja koolituste tulemuslikkus. Oma kogemusi jagasid Juunika Koolituse juhtivpartner Raul Ennus, Directo tegevjuht Berit Veske ja Eesti Energia arengupartner Merilin Metsma. Vestlust juhtis Äripäeva personaliuudiste toimetaja Helen Roots ning saates jagatud mõtted ja soovitused kirjutas üles Katre Savi.

Oppetund_tulemuslik koolitus_Aripaev.

Foto: Äripäev

Vaatamata keerulistele aegadele maailmapoliitikas ja -majanduses on Eesti tööturg jätkuvalt olukorras, kus ettevõtted konkureerivad omavahel parimate ekspertide värbamise nimel. Selles konkurentsis ei ole juba ammu määravaks palganumber, mida organisatsioon konkreetse töö ja tulemuste eest pakub, vaid üha olulisemaks on saanud organisatsiooni väärtused ja töökeskkond ning võimalused isiklikuks arenguks. Põhjusel, et organisatsiooni suurim vara on just tema inimesed ning organisatsioon saab olla täpselt nii tark kui targad on selle inimesed kokku, oli paslik arutada, kuidas organisatsioon õpib ja kuidas õppimist organisatsioonis tulemuslikumaks muuta.

Eelduste loomine ehk kuidas organisatsioon õpib?

Saatekülaliste vastastikku täiendavatest selgitustest tulenes väga selge ja omavahel seotud jada: töötaja õpib -> meeskond õpib -> organisatsioon õpib -> kliendid ja partnerid õpivad. Ehk lahtiseletatult toimub õppimine organisatsioonis neljal tasandil:

  • töötaja tasand: töötaja omandab uusi teadmisi ja rakendab neid tööülesannete täitmisel;
  • meeskonna tasand: meeskond õpib, kui üksiku töötaja omandatud teadmine on jagatud;
  • organisatsiooni tasand: organisatsioonis toimub õppimine, kui luuakse süsteemid ja protseduurid, et uue teadmise rakendamine oleks võimalik (st toimuvad muutused) eraldades selleks ressursse (inimesi, aega, raha);
  • kliendi/partneri tasand: läbi muutuste (õppimine) organisatsioonis jõuab uus teadmine ka klientide ja partneriteni.

Organisatsioon õpib läbi inimeste ja kogu õppeprotsessi aluseks on püüd reageerida probleemile või väljakutsele. Õppimiseks on seatud eesmärk!

Selleks, et organisatsioonis saaks õppimine toimuda, on vaja õppimist toetavat organisatsioonikultuuri – organisatsioon väärtustab õppimist, keskkond on toetav, avastamist ja katsetamist soosiv, ka eksimusi ja vigasid aktsepteeriv. Kasulik oleks viga teha üks kord, sellest õppida ja järeldusi teha!

Kui räägime õppimise väärtustamisest organisatsioonis ja õppimise heast tavast, toovad kõik saatekülalised näiteid oma ettevõtte baasilt.

"Directo ühiselt sõnastatud väärtus on areng", ütleb tegevjuht Berit Veske, "ja areng toimub kolmel tasandil:

  • töötaja tasand – inimese enda areng, soov saada paremaks spetsialistiks, paremaks töötajaks;
  • organisatsiooni tasand - ettevõte peab edasi arenema;
  • toote tasand – läbi inimeste ja organisatsiooni arengu peab toode (majandustarkvara), mida pakume kliendile, saama järjest paremaks."

Ettevõttes on loodud juhendid, kuidas ja mida õpetatakse uuele töötajale ning katusteemana valitakse iga aasta ettevõtte arengu fookusvaldkond, mis käib läbi kõikide osakondade ja erinevate tasandite, nt oli eelmise aasta teemaks funktsionaalsed oskused, sel aastal aga meeskonnaoskused.

Eesti Energia pälvis eelmisel aastal õpisõbraliku organisatsiooni tiitli ning Merilin Metsma, nüüdne Eesti Energia arengupartner toob välja, et kandideerides ta väga selgelt valis organisatsiooni, kuhu soovib tööle asuda. Ta hindas väga kõrgelt Eesti Energia sõnastatud ja väärtuspakkumises antud lubadust väärtustada õppimiskultuuri, toetada leiutamist, kasvamist, eneseinitsiatiivi. "Tahtsin näha, kas see kehtib", ütleb Merilin Metsma. Teades, et õppimiseks on väga palju erinevaid formaate (täiskasvanud õpivad väga erinevalt), saab ta nüüd ise proovida erinevaid võimalusi ja ettevõtte õppimiskultuuri ise edasi arendada, kinnitab Merilin.

Näitena heast tavast kirjeldab Merilin Metsma 70:20:10 põhimõtet, mille järgi 70% uutest teadmistest ja oskustest omandatakse igapäevatöös, 20%  koostöös ja 10% klassiruumikoolitustel.

Juunika Koolituse juhtivpartner Raul Ennus kummutab olukorra, kus kingsepal pole kingi ning kinnitab, et koolitusi pakkuva organisatsioonina väärtustavad nad õppimist ja kulutavad päris palju aega ja ressursse, et oma inimeste arenguga pidevalt tegeleda. Sama kehtib ka väljapoole, kliendile ei minda pakkuma üksikut koolitust, vaid eesmärgiks on organisatsioonide arengu toetamine laiemalt, milles koolitus võib olla üks vahend. Arengut vaadatakse pikema protsessina, mingi ärilise eesmärgi saavutamisena selles organisatsioonis.

Konkreetsele koolitusele eelnev eeltöö ehk MIKS?

Tulemuslik koolitus algab oskuslikust ja täpsest koolitusvajaduse hindamisest. Raul Ennus jagab klientide seas läbiviidud koolituste kavandamise küsitluse tulemusi, mille järgi ca 30-35% vastanutest ei suuda eristada koolitussoovi koolitusvajadusest (mis võivad olla üpriski erinevad asjad) ja nad ei tegele koolitusvajaduse eraldi analüüsimisega. Kuid selleks, et saavutada tulemus, tuleb alustada probleemi juurpõhjuste analüüsiga. Sealt jõutakse selge eesmärgi sõnastamiseni: on see siis ärilise probleemi või kitsaskoha lahendamine või mõne võimaluse saavutamine. Alles seejärel jõutakse riburadapidi mingi protsessiosani, kuhu on koolitust vaja, selgitab Raul Ennus koolituse planeerimise alguspunkti.

Kui on teada MIKS?, siis jõuame ka selleni, millist uut teadmist või oskust on vaja, kellele, millal ja mis formaadis (koolitus ei ole alati kõige õigem formaat).

Berit Veske rõhutab ajalise planeerimise olulisust. Õige koolitus õigel ajal! Ei ole mõtet planeerida koolitusi ärilisele kõrghooajale või kui töötajal on laual mõni põletav probleem, fookus on selgelt töiste teemade lahendamisel ja kannatab koolitusele keskendumine.

Kui eesmärk on selge, siis saab asuda praktilise planeerimise juurde ning siin on oluline kokku tuua erinevad osapooled: koolituse sihtrühm, juhtkond ja koolitaja. Sihtrühm teab kõige paremini vajadust (sh tuleb kaardistada ka sihtrühma eelteadmised), on detailides täpne ja kasutab õigeid termineid. Juhtkond teab suundi, kuhu soovitakse liikuda, koolitaja on juba kontaktis sihtrühmaga ja saab oluliselt täpsema sisendi, millele tuginedes saab kavandada palju täpsemad ja paremad praktilised ülesanded.

Eeltöö koolitajaga ja kommunikatsioon sihtgrupiga on kindlasti ülioluline. Nii palju ressurssi kui koolituse kavandamisse sisse panna, nii palju kasu saab sealt ka välja võtta. Ühepäevase koolituse kavandamine võib tähendada kolme-nelja kohtumist koolitajaga.

Soovitusi, mis aitavad koolitusi tulemuslikumaks muuta ja õpitut kinnistada.

  • Muuda kommunikatsioon sihtgrupi ja koolitaja vahel tulemuslikuks, et inimesed oleksid koolitusele tulles rohkem kohal ja juba teemas sees. Hea nipp selleks on koolitusel osalejate eelkohtumine koolitajaga ehk nn isutekitaja. Sellise kuni 45-minutilise isutekitaja raames avab koolitaja koolituse teema, annab eelülesandeid (nt enesehindamise küsimustik, e-kursus või mõni materjal iseseisvaks läbitöötamiseks) ja osalejad jagavad näiteid igapäevatööst.
  • Koolituse ajal on oluline saada inimesed lisaks füüsilisele kohalolekule ka mõttega kohale. Hea nipp selleks on kasutada loovülesandeid koolituspäeva alguses. Need aitavad „kastist välja“ ja unustada koolituse ajaks need e-kirjad, mis vastust ootavad või teemad, mis töölauale jäid.
  • Samuti on abiks ühe pika koolituspäeva asemel kavandada mitu lühemat koolitustsüklit, sest lühemaks ajaks ollakse valmis täielikult pühenduma, lisaks annab koolitustsüklite vaheline aeg võimaluse uusi teadmisi juba katsetada.
  • Kasutage koolitusel päris näiteid päris tööst, siis on uue teadmise hilisem integreerimine töösse oluliselt tõhusam, sest koolitusel esitatud näited suhestuvad töötaja igapäevatööga.
  • Koolituse tempo ei tohi olla liiga kiire, peab jääma aega reflekteerida ja salvestada. Koolitusse tasub sisse kavandada „õhku“ ning võimalust osalejatel rääkida ja küsida, sest inimeste enda näited aitavad sageli paremini teemat mõista ja meelde jätta.
  • Koolitusel omandatud uusi oskusi peab koolituse käigus läbi mängima, st kuidas meie seda oma keskkonnas teeksime. Praktilised harjutused koolituse käigus.
  • Vähem on rohkem. Ühel koolitusel on mõistlik võtta eesmärgiks omandada üks-kaks uut oskust/teadmist  ja järgmiste jaoks uued koolitused.

Kogu eeltöö koolituse kavandamisel on määrava tähtsusega. Kui eeltöö on tegemata või puudulik, siis õppimise moment jääb ära, alles jääb vaid meelelahutuslikult veedetud aeg.

Koolitusele või õppimisele järgnev juurutustöö ehk mis organisatsioonis muutus?

Väga sageli juhtub, et koolitus on olnud asjalik, osaleja võtab kaasa hulga märkmeid, on päeva-paar ülimalt motiveeritud, räägib õhinaga, mida õppis, ent … sinna see siis jääb. Miks nii?

See on suur ja kahjuks levinud probleem, tõdevad saatekülalised. Kui koolitusele järgneb peataolek, siis tähendab, et koolitus on planeerimata, tõdeb Raul Ennus. Juurutamine on kavandmise töö oluline osa ja koolitus ilma järeltegevusteta on kasutegurita. Koolitus võib kesta kaks päeva, uute teadmiste juurutamine kolm kuud või kaks aastat, sõltub probleemist, mida lahendama asuti.

Õppimine ei lõpe siis, kui koolitus klassiruumis läbi saab ja koolitaja mantli selga paneb. Siis alles kõik algab!

Koolitus on alles teine samm pikas protsessis, kolmas ja neljas samm on palju olulisemad. Järgneb see, kuidas hakatakse omandatud teadmisi kasutusele võtma ning otsestel ja tippjuhtidel on selles etapis ülioluline roll kanda. Meeskonna otsene juht peab tegelema sellega, et uued teadmised kasutusele võtta. See tähendab, et peab muutma tööprotsessse, andma uusi tööülesandeid, uusi vahendeid. Juhtkond peab looma eeldused muutuste läbiviimiseks, sest iga koolitus on ka muutuste juhtimise projekt. Täna teeme midagi nii, homme tahame, et teeksime teistmoodi. Juhtkonna tugi, et me tahame mingeid asju muuta, peab olemas olema. Juhi eeskuju on ülioluline, samuti juhi samasugune käitumine. Kui töötajaid on õpetatud käituma ühtmoodi, kuid juht nii ei käitu, siis tulemust ei tule. Sest järelikult see, mida õpetati võib olla õige, aga ei ole oluline meie organisatsiooni jaoks.

Koolitus on olnud tulemuslik, kui on muutunud käitumine ja organisatsioonis on toimunud mingi muutus. Suuremate teemade puhul on tõhusam kasutada lühemaid koolitusi, mille järel püütakse õpitu praktikasse viia, katsetada ühe projektiga, tagasisidestada, kuidas see töötas ja jagada kogemusi. Inimestel peab tekkima aeg ja koht uute teadmiste kinnistamiseks rakendamise käigus, niisama ei juhtu midagi.

Tulemuslikkuse mõõtmisel on abiks 360 kraadi ülevaatus: mis oli enne, mis toimus vahepeal, millised on järeltegevused - analüüs protsessist ja toimunud muutusest.

***

Käesoleva aasta alguses valmis veebipõhine Koolitusjuhi käsiraamat, mille on välja andnud Sihtasutus Kutsekoda ja EPALE keskus Eestis Euroopa Liidu toel. Käsiraamatu autorid on Helina Kibar, Georgi Skorobogatov, Külli Meier, Inese Freimane, Sander Kiviloo, Merilin Metsma ja käsiraamat on kirjutatud autorite enda kogemustest lähtudes ehk minult-sinule põhimõttel. Õppevara räägib koolitusprotsessist kui tervikust, mille all mõeldakse erinevaid organisatsioonisiseseid koolitus- ja arendustegevusi ning annab häid nõuandeid, millega koolitus- ja arendustegevuse protsessi juhtimisel arvestada.

Laadi alla tasuta käsiraamat SIIN.

______________________________________________________________________________________________

Saatesari „Õppetundˮ käsitleb teemasid, mis on seotud täiskasvanu-, ümber- ja täiendusõppega. Saade on eetris iga nelja nädala tagant neljapäeviti kell 13, kordusena samal päeval kell 18 ja pühapäeval kell 15. Raadiosaade on järelkuulatav raadio.aripaev.ee ja Äripäeva raadio äpis.

Saatesarja „Õppetund“ toetab sihtasutuse Kutsekoda projekt Euroopa Täiskasvanuhariduse veebikeskkond EPALE, mida kaasrahastab Euroopa Liit Erasmus+ programmi raames ja Haridus- ja Teadusministeerium. 

Materjali koostamist toetas Euroopa Liit. Dokumendis väljendatud arvamuste eest vastutavad autorid ja toimetaja ning need ei väljenda tingimata Euroopa Komisjoni ametlikku seisukohta. Teksti reprodutseerimine ja tõlkimine on lubatud tasuta õppe eesmärkidel.

 

Login (0)

Want to write a blog post ?

Don't hesitate to do so! Click the link below and start posting a new article!

Viimased arutelud

EPALE 2021 fookusteemad. Alustame!

Kutsume sind rikastama eelseisvat aastat oma panuse ja ekspertiisiga! Alustuseks võta osa veebiarutelust, mis toimub teisipäeval, 9. märtsil kell 10-16 (CET). Kirjalik arutelu toimub otseülekandena ja juhatab sisse 2021. aasta fookusteemad. Arutelu juhivad EPALE toimkonna nimel Gina Ebner ja  Aleksandra Kozyra EAEA-st.

Veel

EPALE kogukond: Jagage oma edukaid täiskasvanuhariduse projekte töökohal õppimise kohta.

Töökohal õppimise temaatilise fookuse osana tahame kuulda teie – EPALE kogukonna – arvamusi kõigi edukate projektide, algatuste ja programmide kohta.

Veel