chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Euroopa täiskasvanuhariduse veebikeskkond

Ajaveeb

Kas mu töötajale pakub tema töö jätkuvat õppimisainet?

30/08/2017
looja Riina Kütt
Keel: ET

/sk/file/workworkjpgworkwork.jpg

Kui kõne all on tööl õppimine, meenub mulle ikka üks endine kolleeg. Tema üsna traditsiooniline vastus küsimusele, mis koolitusi ta järgneval hooajal arvab endale vaja olevat, kõlas nii: „Mu töö ise pakub mulle jätkuvat õppimisainet.“. Tõsi on see, et ta oli oma kohustuste täitmisel alati üks neist, kes harutas töötajana organisatsiooni jaoks keerdsõlmi lahti rohkem kui ta neid ise tekitas.

Pean silmas, et lisaks ülesannetele, mida meie lahendame ja väljakutsetele, mida meie seljatame, genereerime me inimestena paratamatult probleeme ka iseendale, kaaskondsetele, organisatsioonidele ning ühiskonnale tervikuna. Kõige väärtuslikumad töötajad on organisatsiooni jaoks alati need, kes suudavad lahendada ebakõlasid rohkem kui nad neid teistele tekitavad. Eelnevalt viidatud inimene joonistus selgelt esile õppimisoskustega ning seeläbi, et ta suutis ennetada, luua ja rakendada innovaatilisi lahendusi nii otseselt oma töölõigus kui ka laiemalt.

Hiljuti EPALE lehel avaldatud 6th Annual Learning in the Workplace survey kohaselt peavad küsitletud suurimaks õppimispotentsiaaliks tööd ennast ja oma meeskonnas teadmiste jagamist ning alles pingerea lõpus, üheteistkümnendal ja kaheteistkümnendal kohal, asuvad selle uuringu järgi konverentsid ja teised ametialased sündmused, samuti nö klassiruumis õppimine. See ei ole tegelikult imekspandav, kuna formaalne ja mitteformaalne õpisituatsioon on alati rohkemal või vähemal määral kontekstist välja rebitud ning kindlasti ka vähempraktilisemad kui tegelike tagajärgedega tegelik probleemilahendus töökeskkonnas.

Samal teemal, ehk siis töökeskkonnas õppimisest kirjutas äsja ka hea kolleeg Jelena Lohmatova oma blogipostituses. Ta oli oma artiklis suurepäraselt praktiline ning kasutas selles ka omal alal kogenud inimeste nõuandeid. Postitusest jäi kõlama töökeskkonnas õppimise instrueerimise ja alustava töötaja juhendamise aspekt. Kuidas saaks aga toetada töökeskkonnas õppimist nii, et see lisaks konkreetse töö konkreetsete soorituste omandamisele lähtuks ka elukestva õppe võtmepädevuste, eriti just õppimisoskuse arendamise põhimõttest?

Tõstatan selle küsimuse muuhulgas ka seepärast, ma näen probleemi Eesti elukestva õppe strateegia 2020 visiooni ja strateegiliste eesmärkide ning meetmete vahel. Nimelt sedastab visioon, et Õppimine on eluviis. Märkame arenguvõimalusi ja otsime nutikaid lahendusi ja esimene strateegiline eesmärk viitab sihile rakendada muutunud õpikäsitust kõigil haridustasemetel ja -liikides, kuid meetmete lahtikirjutus on ikkagi vaid haridusmaailma ja -süsteemi keskne. Imekspandavalt ei ole seal välja toodud ühtegi konkreetset tegevust selles suunas, et tööandjad hakkaksid suunatult käsitama tööd ennast kui elukestva õppe toimumise ühte peamist kohta.

Ainult iseseisva õppimisoskusega töötaja puhul saab kindel olla, et ta lahendab rohkem probleeme kui ta neid ise tekitab. Seega võiks või isegi peaks iga tööandja mõtestama tema poolt pakutavat tööd kui ühte piirideta õppimise (ubiquitous learning) koolituskursust iga konkreetse inimese eluteel. See ei ole ju enam kellelegi teadmata, et praegu formaalse haridustee äsja lõpetanud või lõpetamas olevad noored moodustavad põlvkonna, kes ei talu põhjendamatuid piiranguid ning tahavad oma sõna sekka öelda igas asjas. Mida enam ergutame me nii koolides kui koolitustel inimesi endid oma õppimist juhtima ja õpikogemusi kaardistama, seda suuremaks käriseb lõhe töötajate ja tööandjate ootuste vahel. Eriti juhul kui me samal ajal tööandjaid õppimise alaselt ei hari ja töökohal toimuvat õppimist rohkem fookuses ei hoia.

Organisatsioonide omanikud, tegevjuhid ning personali- ja koolitusjuhid võiksid endale selgelt teadvustada vajadust toetada iga neil töötava inimese õppimisoskuse arendamist. Võimalusi on mitmeid, kuid alustada võiks nii teoorias kui praktikas oma tõhusust tõestatud täiskasvanute koolitustel kasutatavatest metakognitiivsete õppimisstrateegiate senisest teadlikumast rakendamisest töökohtadel. Meetodite valik sealjuures on lai ning toetada on võimalik nii ametialast õppimist kui õppima õppimist.

Siinkohal võib tekkida kahtlus selle osas, kas töötajad on valmis end tööandjale nii palju avama nagu eeldab metakognitsioon. Kuid skeptikutel tasub rahustada end tõsiasjaga, et töötajad ja tööandjad on tegelikult vastastikku sõltuvad ning senised hierarhilised suhted organisatsioonides on teisenemas. Töökeskkond on tegelikult sotsiaalne süsteem, mis on kõige edukam siis kui selle kõik liikmed on võrdsel määral orienteeritud leidma innovaatilisi lahendusi probleemide lahendamiseks ning erinevate ressursside kaasamiseks ja täiendavate ressursside loomiseks.

Eesti keskmisel tööviljakusel ja pakun et ka tööalasel sisulisel tõhususel on arenguruumi, pealekasvav noorsugu on valmis kodumaal mittekohaste töötingimuste puhul ilma suuremate kõhklusteta mujale siirduma ning elukestev ja piirideta õppimise „programm“ töötab meis kõigis alateadlikult niikuinii. Mida siis veel kui seda: „Kas mu töötajale pakub tema töö jätkuvat õppimisainet?“, peaksid küsima endalt peatselt algaval tarkusekuul kõik tööandjad.

Riina Kütt, riina@tungalkoolitus.ee, koolituskeskus Tungal asutaja, juhatuse liige ja koolitaja. Ta on lõpetanud Tallinna Ülikooli haridusteaduste magistrantuuri andragoogika erialal, tal on täiskasvanute koolitaja kutse 7 tase. Tema eriline huvi on enesejuhitud õppimine, informaalne õppimine ja õppimise läbi toimuv innovatsioon töökohas.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Kasutaja Riina Kütt pilt

    Tänan edasi mõtlema kommentaari eest, Georgi!

    Ma isiklikult arvan ja loodan, et "madalapalgalised ametikoha", mille all Sina pead siinkohal silmas ilmselt töökohti, millel tehtav töö ei eelda kõrget kvalifikatsiooni, mitte kõiki hetkel vähe tasustatud ametikandjaid üldiselt, on õige pea ajaloo prügikasti kaduv nähtus. Mida laialdasemaks muutub arusaam, et õppimine on inimeste endi kätes ja mida oskuslikumaks muutuvad selles vallas inimesed, seda raskem on leida selliste nö lihtsate tööde tegijaid ja seda kõrgemalt saavad nad olema tasustatud, sest keegi peab ikkagi ju ka selle töö ära tegema. 

    Leian, et elukestva õppe ideel on jumet ikkagi vaid siis, kui õppimist mõtestatakse kui võimalust transformeerida ühiskonda, mitte kui vaid vajadust vastata olemasoleva sotsiaalpoliitilise süsteemi nõuetele ja sellest tulenevatele tööturu vajadustele.

    Arvamusi?!? 

  • Kasutaja Georgi SKOROBOGATOV pilt

    Väga huvitav on seda postitust lugeda ja teema on tõesti mõtlemapanev. Olen autoriga paljuski nõus ja tean nii enda kui oma kolleegide ja õppijate näitel, et parim koolitus on enda töö. Samas just täna hommikul Palgainfo Agentuuri värskeima palgauuringu tulemuste interpreteerimise uue aspektiga tutvudes jäin mõtlema, et kas piirideta õppimine töökohal on siiski iga juhi kohustus ja iga töötaja võimalus või on see siiski väljavalitud seltskonna prerogatiiv ja madalapalgalised töötajad jätkuvalt keskenduvad töö ärategemisele ellujäämise nimel? 

    Elukestva õppe strateegia osas toodud vastuolule mõeldes ja vaadates viimaste aastate arenguid EL tasemel, samuti olles teadlik OSKA analüüside tulemustest võib järeldada, et Eestil on vaja uut strateegiat juba praegu, mitte aastaks 2021.