Pasar al contenido principal
Blog
Blog

Różni ludzie = różne style uczenia się?

Nie ma jednego sposobu uczenia się. Tak jak mamy różne gusta, różne style komunikacji, tak samo mamy różne potrzeby jeśli chodzi o uczenie się i w różny sposób przyswajamy wiedzę. Te same umiejętności różne osoby będą zdobywać w różnym tempie i mogą potrzebować zupełnie innego wsparcia oraz inaczej podanych informacji. I warto się przyjrzeć temu, aby zrozumieć, czego poszczególni pracownicy mogą potrzebować, aby z zaangażowaniem zdobywali nowe kompetencje.

Nie ma jednego sposobu uczenia się. Tak jak mamy różne gusta, różne style komunikacji, tak samo mamy różne potrzeby jeśli chodzi o uczenie się i w różny sposób przyswajamy wiedzę. Te same umiejętności różne osoby będą zdobywać w różnym tempie i mogą potrzebować zupełnie innego wsparcia oraz inaczej podanych informacji. I warto się przyjrzeć temu, aby zrozumieć, czego poszczególni pracownicy mogą potrzebować, aby z zaangażowaniem zdobywali nowe kompetencje.

Jak rozpoznać styl uczenia się? Model DISC

W zrozumieniu i szybkim rozpoznaniu stylów uczenia się pomocny jest model DISC (4 style zachowań, opracowane na podstawie badań amerykańskiego psychologa i psychiatrę Williama Marstona; analizując ludzkie zachowania w konkretnych sytuacjach, okazało się, że istnieje powtarzalność zachowań u osób o podobnych stylach. Co ciekawe, każdy z nas ma w sobie te 4 style zachowań, ale w różnym stopniu ich intensywności).

Styl dominujący (10% osób w środowisku pracy)

To osoba zadaniowa, skupia się na rozwiązaniu, nie problemie; ekstrawertyk, działa szybko i dlatego chce szybko widzieć rezultaty; lubi wyzwania, chce mieć wybór i kontrolę nad sytuacją, chce czuć, że to on podejmuje decyzje, lubi nowoczesne formy uczenia się. Powie: „Chcę wiedzieć, jaki cel osiągnę, ucząc się danego zagadnienia, zdobywając konkretne umiejętności i jak to mi pomoże w szybszej realizacji moich celów.” Demotywuje to brak szybkich i mierzalnych efektów. Chce wiedzieć, co może zrobić, aby szybko zrealizować plan działania potrzebny do zdobycia nowych kompetencji (nie chce tracić czasu tam, gdzie nie musi). Lubi nowe narzędzia, rozwiązania, np. webinary, studia przypadków etc.

Styl wpływowy (15% osób w środowisku pracy)

Taka osoba skupia się na ludziach, nie zadaniach, jest bardzo rozmowna, kreatywna; to ekstrawertyk, w komunikacji nie ukrywa emocji, chce być zauważony, akceptowany etc. Chce, aby proces uczenia się był urozmaicony (jest wrażliwy na estetykę) i potrzebuje interakcji z innymi ludźmi. W przypadku takiej osoby najbardziej efektywne są szkolenia, wszystkie formy uczenia się, w czasie których będzie w interakcji z innymi. Taka osoba potrzebuje, aby często z nią rozmawiać (vs komunikacja pisemna), ustalać krótkoterminowe cele, bo będą ją nudzić te same zadania i brak szybkich efektów.

Styl stały (55% osób w środowisku pracy)

To osoba, która skupia się na relacjach, dobrze się czuje w pracy zespołowej, chce poczucia bezpieczeństwa, zrozumienia sytuacji (nie lubi nagłych zmian, do nowych form uczenia się podchodzi na początku z nieufnością), słuchania jej potrzeb, autorytetu, za którym będzie podążać. Najlepiej się uczy w interakcji z innymi, wśród osób, z którymi przez doświadczenie i w obecności lidera będzie nabywać nowych umiejętności. Lubi skuteczne, sprawdzone metody uczenia się i chętnie będzie czerpać z pozytywnych doświadczeń innych.

Styl sumienny (20% osób w środowisku pracy)

To osoba bardzo skrupulatna, precyzyjna, analizująca fakty i sytuacje; perfekcjonista. Ceni sobie JAKOŚĆ również w metodach uczenia się. Potrzebuje maksymalnie dużo informacji na temat tego, czego ma się uczyć, dlaczego, czemu to ma służyć i potrzebuje poznać narzędzia, na których będzie pracować. Umie uczyć się samodzielnie, w tym np. przez webinary, co daje jej możliwość przeanalizowania informacji, powrotu do nich, jeśli tego potrzebuje.

Co ważne, każdy ze stylów uczenia się jest dobry, ale każdy jest inny i stąd warto wiedzieć, jaki styl jest najbliższy poszczególnym pracownikom, aby wdrożyć skuteczną strategię rozwoju kompetencji i dobrać ku temu odpowiednie narzędzia.

Anna Sarnacka-Smith – konsultant HR, Master Certified DISC D3 Consultant, trener, właścicielka firmy EFFECTIVENESS, autorka bloga www.disc.com.pl i licznych artykułów na temat badania kompetencji pracowników, podnoszenia efektywności zespołów, Ambasador EPALE.

Jesteś zainteresowany rozwojem pracowników i doradztwem zawodowym? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE! 

Login (2)

Want to write a blog post ?

Don't hesitate to do so! Click the link below and start posting a new article!

Últimos debates

Enfoques temáticos de la EPALE 2021. ¡Empecemos!

Os invitamos a enriquecer con vuestras aportaciones y conocimientos lo que va a ser un año intenso. Empecemos por participar en este debate en línea. El debate en línea tendrá lugar el martes 9 de marzo de 2021 de 10 a 16 horas CET. La discusión escrita será introducida por un directo con una introducción a los focos temáticos de 2021, y será presentada por Gina Ebner y Aleksandra Kozyra de la AEEA en nombre del Consejo Editorial del EPALE.

Más

Discusión de EPALE: Aprendizaje mixto en la educación de adultos

En este contexto, el jueves 26 de noviembre de 2020, a partir de las 10.00 horas hasta las 16.00 horas CET, EPALE acogerá un debate en línea sobre el aprendizaje mixto en la educación de adultos. El debate tendrá un nuevo formato, comenzando a las 10 con una transmisión en vivo de 30 minutos, acompañado y seguido por el debate sobre los comentarios de la plataforma.

Más

Debate en EPALE: inclusión social de la población envejecida y aprendizaje intergeneracional

El miércoles 28 de octubre, a partir de las 10 a.m. CEST, EPALE acogerá un debate en línea sobre la inclusión social de la población envejecida y el aprendizaje intergeneracional. Los comentarios estarán abiertos el 19 de octubre para que los participantes puedan presentarse y enviar sus comentarios con antelación. ¡Únete a nuestro debate en línea!

Más