chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Plataforma electrónica dedicada a la enseñanza para adultos en Europa

Blog

„Złota gwiazdka”, czyli GOLD i STAR jako wsparcie uczenia się „w” i „z” codzienności

14/04/2020
por Barbara Habrych
Idioma: PL
Document available also in: FR

Z powodu pandemii, nasza rzeczywistość w ciągu kilku dni radykalnie zmieniła się we wszystkich obszarach życia. Pracując, z bliska obserwuję kandydatów poszukujących (nowej) pracy i nauczycieli. Obie te grupy wspieram zawodowo od wielu lat jako rekruterka i trenerka edukacji.

Jeszcze kilka tygodni temu przygotowywałam szkolenie dla menedżerów dotyczące sposobów i źródeł pozyskiwania kandydatów, w sytuacji gdy o ręce do pracy było bardzo trudno. Obecnie na mojej „tablicy” LinkedIn codziennie pojawia się kilkanaście nowych wpisów zaczynających się od „niestety również i ja, w związku z pandemią, jestem zmuszony szukać nowej pracy…”, pojawiają się prognozy kilkunastoprocentowego bezrobocia i powrotu „rynku pracodawcy”.

Jeszcze kilka tygodni temu słyszałam od nauczycieli, że smartfony mają zgubny wpływ na dzieci, „zabijają relację”, a w większości szkół obowiązywał całkowity zakaz korzystania z nich. Dziś nauczyciele chcą uczyć się jak wykorzystać smartfony i komputery do prowadzenia lekcji zdalnych i utrzymania kontaktu.

Przyspieszony kurs uczenia się „w” i „z” codzienności

Gdy w 2010 roku pisałam pracę dyplomową dotyczącą biograficznego uczenia się w miejscu pracy, cytowałam Adriannę Nizińską która uważała, że „uczenie się „w” i „z” codzienności to może  być jeden  z najistotniejszych nurtów andragogiki XXI wieku, z pewnością jedna z bardziej interesujących refleksji nad wspomaganiem całożyciowego rozwoju”[i].

Przytaczałam także słowa Petera Alheita, który głosił pogląd, że przedmiotem uczenia się może być samo życie, rozumiane jako „własne autokreacyjne działania podmiotów, refleksyjnie organizujących swoje doświadczenia  w sposób, który generuje spójną osobowość, tożsamość, nadaje znaczenie historii ich życia oraz komunikowalną, społecznie żywą perspektywę świata życia kierującą ich działaniami”[ii].

   

Photo by KOBU Agency on Unsplash
   

Czas pandemii powoduje, że każdy z nas doświadcza kryzysu osobistego, ale doświadczany go zbiorowo, masowo, w tym samym czasie. Warto sięgnąć po narzędzia, które pomogą „zorganizować” własne doświadczenie i pogłębić refleksję niezbędną do uczenia się.

Jak w praktyce uczyć się „w” i „z” codzienności?

Proponuję dwa proste narzędzia. Ich wybór spowodowany jest rozmowami z osobami, które wspieram w procesach szkoleniowych, mentoringowych i rekrutacyjnych. Nazwy obu narzędzi to akronimy pochodzące od angielskich słów wyznaczających kolejne kroki postępowania.

STAR, czyli gwiazda, to metoda stosowana przez rekruterów do badania kompetencji kandydatów do pracy. Zadajemy pytania o wcześniejsze doświadczenia i działania, które pozwalają dowiedzieć się jak kandydat działa w konkretnych sytuacjach, jak buduje swoje kompetencje. Kiedy szukamy kandydata wykazującego się np. komunikatywnością, pytamy o konkretną sytuację, w której się komunikatywnością wykazał, kierując się czterema aspektami:

Situation (sytuacja) – Opisz krótko sytuację, w jakiej się znalazłaś / znalazłeś, a która wymagała … (tu badana kompetencja)

Task (wyzwanie) – Co było wyzwaniem w tej sytuacji?

Action (działanie) – Jakie podjęłaś / podjąłeś działanie? Jak się zachowałaś / zachowałeś?

Result (rezultat) – Co dzięki temu osiągnęłaś / osiągnąłeś? 

Jak wykorzystać to narzędzie do własnego rozwoju?

Pomyśl o sytuacji pandemii, jako o czasie, w którym rozwijasz posiadane kompetencje.

Jedna z uczestniczek procesu mentoringowego, który prowadzę, opowiedziała mi na ostatnim spotkaniu (oczywiście online), jak w ostatnich tygodniach wdrożyła w prywatnej placówce edukacyjnej (firma rodzinna) możliwości komunikacji i edukacji zdalnej nauczycieli z uczniami i rodzicami. Przeprowadziłam ją przez tę rozmowę używając pytań z metody STAR.

W skrócie jej odpowiedzi wyglądały następująco:

S: Sytuacja, której wszyscy doświadczamy: zawieszenie przez ministerstwo zajęć w szkołach, a następnie konieczność realizacji nauczania zdalnego, wraz z obowiązkiem realizacji podstawy programowej. Placówka prywatna, finansowana z czesnego rodziców, zagrożenie przepisania dzieci do innej szkoły.

T: Wyzwaniem w tej sytuacji był brak narzędzi do komunikacji, niskie kompetencje cyfrowe nauczycieli, brak wcześniejszych doświadczeń w takich działaniach, brak profesjonalnego zaplecza informatycznego, wysokie oczekiwania rodziców uczniów.

A: Podjęte działania: sprawdzenie i wybór narzędzi dostępnych dla sektora edukacji do komunikacji zdalnej; wypożyczenie sprzętu komputerowego nauczycielom i dzieciom; organizacja szkoleń dla nauczycieli; zaangażowanie członków rodziny, którzy mają  kompetencje cyfrowe do wsparcia nauczycieli; utrzymywanie komunikacji z rodzicami, badanie ich oczekiwań i aktywne odpowiadanie na nie.

R: Po dwóch tygodniach kształcenie zdalne funkcjonuje według zoptymalizowanego do potrzeb i możliwości uczniów planu lekcji; nauczyciele odkrywają nowe sposoby pracy zdalnej, zadowoleni są z rozwoju kompetencji cyfrowych; rodzice korzystają z kontaktu i pomocy nauczycieli; dzieci uczą się pozostając w kontakcie z nauczycielami i rówieśnikami.

W opowiadaniu mojej mentee dostrzegłam, że rozwijała w działaniu: umiejętność diagnozowania trudności; planowania; generowania pomysłów; rozwiązywania problemów; delegowania zadań; budowania zespołu; inspirowania innych; budowania relacji i rozumienia potrzeb innych.

Co ciekawe, powiedziała, że bez naszej rozmowy, bez tych pytań, trudno byłoby jej nazwać te kompetencje i dostrzec postęp jaki zrobiła.

Przygotowując się na rozmowę rekrutacyjną, warto zajrzeć do sekcji „kompetencje/ umiejętności” naszego CV i zadać sobie pytanie, czy na każdą z nich mam dowód, w postaci historii, którą potrafię opowiedzieć wg modelu STAR?

Metoda STAR pomaga opisać uczenie się i rozwój kompetencji w sytuacji sukcesu, działania z pozytywnym rezultatem.

A co jeśli popełnimy błąd lub sukces nie będzie pełny?

Wówczas warto sięgnąć po „złoto” uczenia się na błędach, czyli GOLD:

Goal (cel) – Co było twoim celem, co chciałaś / chciałeś osiągnąć?

Outcome (wynik) – Jaki jest wynik twojego działania?

Learning (uczenie się) – czego się nauczyłaś / nauczyłeś?

Differently (inaczej) – co następnym razem zrobisz inaczej?

Choć często używamy tej metody w sposób dość naturalny, w sytuacji kryzysu warto te pytania zadać sobie świadomie, z pełną uważnością.

A Ty? Sięgniesz po „złotą gwiazdkę”, aby skuteczniej uczyć się  „z” i „w” codzienności pandemii?


[i] Nizińska A. (2008), Między nauczaniem a uczeniem się. Edukacyjne światy andragogów - praktyków, Wydawnictwo Naukowe DSW, Wrocław

[ii] Tedder M., Biesta G., (2009), Uczenie się bez nauczania? Potencjał i ograniczenia biograficznego uczenia się dorosłych, [w:] Teraźniejszość - Człowiek - Edukacja, Nr 2(46)


Barbara Habrych – pedagożka, ekspertka HR, trenerka biznesu i edukacji. Specjalizuje się w tematyce rekrutacji i rynku pracy, procesów HR, uczenia się dorosłych, tutoringu  i rozwijania kompetencji przyszłości. Ambasadorka EPALE.

      

    

Zobacz także:

  

Nastawienie na rozwój - kluczowa kompetencja przyszłości?

Jak wspierać zaangażowanie i efektywność w pracy? Podpowiedź od Arystotelesa, Google, Gallupa i psychologii pozytywnej

Studium przypadku: wprowadzenie zmiany w organizacji poprzez zaprojektowanie programu rozwojowego z wykorzystaniem Nowego Modelu Kirkpatricka

Lider - trenerem, czyli wykorzystanie cyklu Kolba do prowadzenia spotkań, rozwijania i motywowania zespołu

Znaczenie relacji i wartości dla efektywnego wdrożenia mentoringu w organizacji

     

Jesteś zainteresowany rozwojem pracowników i doradztwem zawodowym? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE! 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn Share on email
Refresh comments Enable auto refresh

Mostrando del 1 - 4 al 4
  • Imagen de Sławomir Łais
    Mam pewną rezerwę do akronimów opartych o rzeczywiste słowa, bo zawsze mis się wydaje, że dobór słów jest podyktowany nie tylko merytoryką, ale również tym, czy po prostu pasuje pierwsza litera. Ale doceniam jak komuś się uda.
    Bardzo ciekawy artykuł - wydaje mi się, że cenny, bo w intensywnym rozwoju (często podszytym lękiem o przyszłość, zdrowie) dla wielu osób może być cenne, żeby mieć konkretny schemat myślenia.
    Bardzo fajne ćwiczenie - zrobię sobie w wolnej chwili. 
  • Imagen de Barbara Habrych
    Panie Sławomirze, cieszę się, że artykuł zainspirował Pana do ćwiczenia :)
    Chętnie poznam jego wynik. 
  • Imagen de Rafał Kunaszyk
    Rozwój boli, a jak nie boli to nie jest rozwój. W tej rzeczywistości rozwój szczególnie jest bolesny, a konsekwencje złych wyborów mogą wręcz zadecydować o ogłoszonej upadłości. Konsekwencje wyborów w firmie rodzinnej  mają nie tylko wpływ na biznes, ale także na życie rodzinne. STAR , jako skuteczne narzędzie oceny wdrożonej zmiany to bardzo ciekawy pomysł. GOLD czyli nie wszystko złoto co się się świeci to dobry sposób na przeanalizowania popełnionych błędów. Korzystajmy z narzędzi i dzielmy się z innymi.   
  • Imagen de Rafał Żak
    Fajne jest ogranie STARA w takiej wersji. Do dzisiaj stosowałem i polecałem tylko to zastosowania rekrutacyjne (poznałem STAR jako sposób prowadzenia wywiadu behawioralnego). Dalej jak rozumiem jest to metoda sięgania do przeszłych doświadczeń, ale fajnie, że da się stosować w innym kontekście.