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Blog

Formation en apprentissage et mobilité internationale

28/09/2015
by Albert Parisot
Idioma: FR
Document available also in: EN

 

Contrairement à la grande majorité des salariés, l’apprenti doit, depuis son domicile, se rendre au minimum sur deux lieux d’exercice de son contrat de travail : le lieu de formation pratique (l’entreprise qui l’emploie) et théorique (le centre de formation d’apprentis ou l’établissement de formation)

La tranche historique d’âge d’entrée en apprentissage (16/18 ans) se trouve donc confrontée à son premier obstacle à la mobilité (pas de véhicule personnel, hétérogénéité voire absence de transports en commun, absence d’hébergement dans la plupart des CFA).

Il y a donc une véritable inégalité des situations territoriales, voire un empêchement dirimant à l’entrée en apprentissage, sans un accompagnement familial et matériel.

Ces motifs, même lorsqu’ils sont surmontés en début de parcours, sont également source d’un grand nombre de rupture en cours de contrat ; soit parce qu’ils constituent un élément de découragement et de fatigue, soit parce le moindre incident matériel empêchera l’apprenti de se rendre tant en cours que dans son entreprise, et donc de respecter ses engagements contractuels.

La spécificité de certaines formations de tous niveaux, mais également les contraintes de l’entreprise (chantiers, etc…), peuvent entraîner un souhait, voire une obligation, de mobilité à l’échelon local, infra-régional, national, voire à l’international (U.E. et hors U.E.).

 

  • Les obstacles au développement de la formation vers l’étranger :

 

Dans les tranches d’âge basses (moins de 18 ans), l’apprenti, mais également sa famille, se révèlent particulièrement défavorables à tout déplacement hors de la zone habituelle de vie.

Lorsque l’apprenti est plus âgé, la modicité de ses revenus devient un réel obstacle à un déplacement qu’il soit ponctuel ou pérenne.

Tant en U.E. qu’hors U.E., le souci des employeurs, mais également des familles d’apprentis, demeure le maintien de la protection sociale française, notamment dans le cadre de la formation dans des milieux particulièrement accidentogènes.

Enfin, lorsque la mobilité est souhaitée à l’international, c’est la formation linguistique des apprentis français qui empêche très souvent d’envisager une mobilité utile (tant dans un établissement de formation étranger que dans une entreprise étrangère), l’enseignement d’une (seule) langue étrangère en formation théorique étant réduit à la portion congrue au regard des autres matières.

 

 

  • L’existant français :

 

Le droit du travail français permet d’ores et déjà d’organiser une formation mobile des apprentis dans l’ensemble des pays relevant de l’Union européenne (notamment articles R. 6223-17 et suivants du code du travail et arrêté du 2 février 2009 ; cf. liens ressources).

Toutefois, lorsque l’apprenti possède un bagage linguistique suffisant pour adhérer à une telle mobilité, l’empêchement majeur trouve sa source chez son employeur dans le cadre de la rémunération.

En effet, sauf à ce que l’entreprise d’origine appartienne à un groupe présent dans l’autre pays, l’employeur est, d’une part, peu enclin à rémunérer un apprenti pendant son absence, et doit donc trouver une solution de conventionnement avec l’autre entreprise ; d’autre part, il doit faire face à une complexité problématique en ce qui concerne l’application des exigences juridiques fiscales et sociales auxquelles est soumise une telle mobilité.

En ce qui concerne la zone « hors Europe », la problématique du maintien de la protection sociale française doit être appréciée au cas par cas, pays par pays.

En effet, et notamment dans les niveaux de formation relevant de l’enseignement supérieur, les cursus de formation exigent d’ores et déjà de tels stages, plus ou moins longs, et il s’agit, tant pour les employeurs que pour l’établissement de formation l’exigeant d’organiser au mieux une telle mobilité tout en protégeant les parties au contrat d’apprentissage.

 

 

  • Les pistes de développement de la mobilité internationale

 

Un enseignement renforcé dans une ou plusieurs langues étrangères en direction du ou des  métiers préparés offrirait une préparation à un séjour utile et conséquent par année de formation en apprentissage.

Il s’agirait toutefois qu’employeur(s) et centre(s) de formation se rapprochent pour l’organisation temporelle d’un tel séjour annuel qui amoindrirait automatiquement les périodes de formation théorique et pratique en France, et de prévoir sa prise en charge, notamment financière, dans un cadre juridique assuré.

Accorder des points complémentaires à l’examen du diplôme préparé dans le cadre des formations en langues étrangères pourrait également motiver l’apprenti à choisir, de manière optionnelle, une telle voie.

Le renforcement des garanties sociales et assurantielles au bénéfice de l’apprenti, mais également des autres acteurs conventionnels, devrait être complété par la mise en place d’un système souple permettant d’organiser les flux financiers afférents à tel contrat d’apprentissage.

Il est enfin à noter que, tant en France que dans les autres pays européens, un tel programme ne concerne qu’une infime minorité des apprentis ; certaines branches professionnelles ayant une grande antériorité dans la mobilité européenne ne parviennent pas à impliquer plus de 3 % de leurs apprentis dans une telle mobilité. Il est intéressant de constater que ce chiffre correspond également à la mobilité européenne de l’ensemble des salariés français.

 

Albert Parisot

Juriste en droit du travail

Cabinet de Conseil et de formation en gestion sociale

septembre 2015

Pour aller plus loin, la ressource Fiche législative sur le conventionnement européen en apprentissage est à télécharger. 

 

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