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¿Quién imparte la formación en las pequeñas y medianas empresas?

21/07/2016
by Giulia COLOMBO
Idioma: ES
Document available also in: EN DE FR IT PL ET HU NL

En 2013, el 99,8 % de las empresas eran pequeñas y medianas (pymes), las cuales empleaban a tres cuartas partes del total de la población activa. Dado que los adultos pasan buena parte de su tiempo en los centros de trabajo, estos se consideran un importante entorno de aprendizaje. Así lo subrayan numerosos documentos europeos, por ejemplo la Declaración de Riga. En los centros de trabajo no sólo se desarrollan destrezas relacionadas con el empleo, sino también competencias transversales que aumentan la capacidad de las personas para sobreponerse a los cambios en su carrera profesional y su vida.

En el lugar de trabajo pueden realizarse distintos tipos de aprendizaje: puede iniciarse por iniciativa propia o bien producirse con la práctica. No obstante, en las pymes existen también otros enfoques más estructurados del aprendizaje donde entra en juego la formación continua. Pero, ¿quiénes son los formadores?

Cedefop publicó recientemente un estudio interesante: ¿Quién imparte la formación en las pequeñas y medianas empresas?: características, necesidades y modalidades de apoyo (Who trains in small and medium-sized enterprises: Characteristics, needs and ways of support). Este estudio arroja algo de luz sobre la base de conocimientos, aún fragmentaria pero en expansión, acerca de la formación y el aprendizaje que tienen lugar en el seno de las empresas. Dicho estudio es fruto de un análisis de las políticas y las prácticas en todos los Estados miembros y de una encuesta entre 254 pymes de 8 países (Bélgica-Flandes, Bulgaria, Dinamarca, Alemania, España, Lituania, Polonia y Portugal), abarcando cuatro sectores (automoción, construcción, informática y hostelería).

 

¿Quién imparte la formación continua?

En este estudio, se define a estos formadores de la manera siguiente:

formadores internos (empleados por la empresa) que imparten una formación interna (formación organizada y realizada en y/o por la empresa en beneficio de su personal) y apoyan el aprendizaje de adultos (educación y formación profesional continua, EFPC) en entornos de aprendizaje no formales e informales en el seno de la empresa. (Fuente: CEDEFOP (SME) 2015, Europe)

El estudio propone los siguientes grupos de formadores propios de la empresa:

  1. Los formadores propios de la empresa, en un sentido más limitado, suelen asumir una gama amplia de actividades, incluidas actividades organizativas relacionadas con la formación (por ejemplo, diseño, planificación, supervisión, organización o evaluación de la formación);
  2. Los empleados con competencias en formación se centran principalmente en la instrucción individual y organizan formaciones en grupos pequeños, sin participar en la gestión de las tareas de formación en sí;
  3. Los cargos directivos con competencias en formación llevan a cabo una gama amplia de actividades relacionadas con la formación; aparte de sus tareas directivas, dedican menos tiempo a la impartición de formación a grupos pequeños.

Cuanto mayor sea el nivel de competencias —en términos de los perfiles de destrezas profesionales de la CIUO (Clasificación Internacional Uniforme de las Ocupaciones)—, mayor es la probabilidad de participar en la organización y la impartición de actividades de aprendizaje: los cargos directivos o supervisores realizan con mayor frecuencia funciones relacionadas con la formación que los trabajadores técnicos superiores o medios, siendo muy pocos los trabajadores sin cualificación que participan en ello.

 

¿Qué clase de formación brindan?

Los formadores propios de la empresa presentan diversidad en cuanto a sus perfiles, características sociodemográficas y cantidad de tiempo dedicado a la formación continua. Presentan también diferencias en cuanto al tipo de actividades que realizan en lo que concierne a la formación continua. Destaca lo siguiente:

  • Introducción de empleados nuevos. Esto se realiza principalmente a modo de formación en el puesto de trabajo o bien formación individualizada.
  • Formación sobre salud o seguridad (sesiones o instrucciones concisas).
  • Cursos técnicos breves de entre unas pocas horas y una o dos jornadas.

El estudio concluyó que las actividades de formación realizadas con mayor frecuencia por los formadores propios de la empresa son ofrecer orientación y asesoramiento a otras personas sobre el proceso de trabajo y orientación o demostraciones individuales.

 

¿Cómo llegaron a impartir formación continua?

El estudio señala que la voluntad de transmitir los conocimientos y destrezas que se poseen a otras personas y de dar formación es más importante que las consideraciones instrumentales como pueda ser el beneficio económico previsto. Uno de cada cinco formadores asumía responsabilidades de organización del aprendizaje por iniciativa propia (siendo designados después por su patrón). Pero sí influye de manera notable la perspectiva de un desarrollo profesional. La mayoría de los formadores propios de las empresas consideran que su labor resulta atractiva para los formadores.

 

¿Cómo desarrollan sus propias competencias?

Los propios responsables de la formación continua afirman haber recibido formación abundante a lo largo de su carrera. Además, sólo un tercio de los formadores había participado en formación destinada a mejorar las competencias relacionadas con impartir formación. El estudio apunta asimismo a una clara dicotomía entre la educación formal, o estudiar para obtener una cualificación formal, y otras actividades de aprendizaje más informales integradas de forma directa en la labor profesional de los formadores, esto es, aprender de los compañeros, aprender de supervisores o profesionales de mayor experiencia, aprender de forma práctica las tareas profesionales asignadas y el auto-aprendizaje, por un lado, y actividades relativamente formales organizadas como cursos de formación, talleres o aprendizaje tutelado en el trabajo, por el otro.

 

¿Qué es lo siguiente?

Los responsables de la formación continua se consideran importantes de cara al desarrollo de destrezas y al aprendizaje a lo largo de la vida. En numerosos Estados miembros, esta función no se reconoce, define o apoya de manera suficiente. Además, hay información insuficiente sobre cuanto ocurre en el seno de las pymes en lo concerniente al aprendizaje y al establecimiento de entornos de aprendizaje eficaces.

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Mostrando del 1 - 7 al 7
  • Imagen de Stephane Roquet

    Bonjour Simon,

    merci beaucoup pour cet article d'actualité qui reprend un enjeu majeur pour les entreprises aujourd'hui. 

    Je suis basé en France et pour contribuer à la formation des managers et formateurs dans les TPE et PME, je reprends une méthode pédagogique américaine abandonnée depuis plusieurs années. Elle se dénomme Training Within Industry - TWI - Elle a été développée durant la seconde guerre mondiale et répond parfaitement aux besoins des PME et TPE - Voici une documentation (en anglais) qui reprend l'histoire du TWI, des origines aux résultats obtenus - http://isokanformation.com/therootsoflean-1/

    Je suis un passionné de l'apprentissage et de la formation en entreprise - Learning by doing - et depuis nombreuses années oeuvre sur le terrain pour développer les compétences des formateurs et des managers. Au plaisir de continuer nos échanges sur le TWI et sur la construction d'organisation apprenante. 

     

  • Imagen de Elżbieta Tomaszewska

    Bardzo ciekawe materiały edukacyjne na temat kierunku i formy szkoleń w małych i średnich przedsiębiorstwach eduropejskich. Uważam, że taką szczegółową analizę polityk i praktyk w zakresie kształcenia dorosłych w miejscu pracy należałoby przeprowadzić we wszystkich krajach członkowskich UE. W pełni zgadzam się również ze stwierdzeniem, że miejsce pracy powinno służyć nie tylko rozwijaniu umiejętności zawodowych, ale także kompetencji przekrojowych, dzięki, którym pracownicy będą lepiej przygotowani na zmiany w swojej karierze zawodowej oraz w życiu prywatnym.

    Istotną rolę w w kontekście kształtowania umiejętności i uczenia się przez całe życie w każdym przedsiębiorstwie powinni odgrywać terenerzy wewnętrzni, którzy różnią się w zakresie poziomu kwalifikacji oraz prowadzonej tematyki szkoleń. Bardzo chciałabym, żeby taki poszerzony model uczenia sie w miejscu pracy, przyjął się również w naszym kraju i w mojej branży zawodowej.

     

  • Imagen de Graciela Sbertoli

    Thank you for a very interesting blog, Simon, and thank you for your insightful comments, Andrew and David! (BTW: I came to this blog through a direct link, and could not see who the author was... :-) )

    Simon, since you mention that "the workplace is not only the place to develop job-related skills but also transversal competences, making people more resilient to changes in their career and life", I'd like to complicate your picture of the in-service trainer.

    Norway has now ten years of experience from a national program that funds basic skills training at the work place. The training is normally organized by external providers, but always in close cooperation with both the employers and the employees. In-house union representatives have proved to be invaluable assistants both for outreach (motivating those employees most in need of training) and to ensure the relevance of the training (facilitating the access to in-house training materials).

    Tandem cooperation between external trainers and in-house training assistants has also facilitated the implementation of schemes for embedded learning at the workplace. Through acquiring a higher level of basic skills (literacy, numeracy and digital competence), workers have been able to both increase their vocational skills and acquire the necessary theoretical knowledge, and in many cases this has led to the acquisition of higher vocational qualifications. I know that we at the Norwegian NSS have uploaded a video here about these experiences. I'll find it and post it in an additional comment.

    Another area where this kind of dual approach is proving very helpful is the language training of new immigrants to the country. Some Norwegian municipalities are experimenting with partial work placement of immigrants long before they have acquired a working level in the language. The newly arrived immigrants attend ordinary language classes but are also employed part-time and can practice the language with the help of in-house mentors, who should also in that context be considered in-service trainers.

    As I said, just to complicate the picture... :-)

     

  • Imagen de Graciela Sbertoli

    This is the video I referred to in my comment above: /en/resource-centre/content/video-value-workplace-training

     

  • Imagen de Simon BROEK

    Dear David, I agree completely. Learning at the workplace is not only about being involved in learning trajectories, courses or the like.

    Establishing a learning culture depends even more on the organisation of work: do employees conduct a variety of tasks? Can different tasks cross-fertilise their understanding and sense for improvement? Can what they learn be directly used in practice?

    Another factor is the organisational culture in terms of whether there is time to have exchanges with colleagues; whether personal/professional development is promoted and valued.

    Learning in the workplace should be seen in relation to these two factors at least, but I am sure there are others as well.

  • Imagen de David Mallows

    A very useful review Simon - thank you.

    It's very interesting to think about how the trainers themselves learn to become better trainers. You make a distinction between formal / non-formal learning opportunities and informal learning opportunities

    "...learning from colleagues, learning from supervisors or senior professionals, learning by doing one’s professional tasks, and self-directed learning."

    My guess is that the latter is by far the most common way in which we all learn in the workplace and yet it receives very little attention. If workplaces were reconfigured to facillitate the type of interpersonal engagement that leads to learning and, importantly, employers (and employees) valued it more highly (and explicitly), perhaps we would all (realise that we) learn in the workplace.

     

     

     

     

  • Imagen de Andrew McCoshan

    Thanks for the useful review of this interesting report, Simon.

    It's always amazed me how little we know about the learning that goes on in the workplace compared to initial vocational education and training given it is so significant in scale and in adding to the competences of adults.

    I'm intrigued to know what sort of support already exists for in-company trainers–it's quite a challenge given the nature of SMEs. In other fields like innovation, a popular model is to develop networks or hubs where SMEs can collaborate.

    I wonder how common these are in adult learning?