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Attirer et fidéliser les salariés

Extrait de l'atelier 1 de l'Université d'Hiver de la Formation Professionnelle 2018 (UHFP2018)

Attirer les salariés et fidéliser les talents

A l’occasion de la 15ème Université d’Hiver de la Formation Professionnelle à Biarritz, plusieurs ateliers ont animé les réflexions et les débats sur des sujets relatifs au continuum emploi - formation. Parmi ces thèmes, dans le cadre du parcours « les compétences au travail », un atelier s’est penché sur un sujet RH ou comment « attirer les salariés et fidéliser les talents ».

Attirer les salariés en créant une « offre salariés »

En RH, l’offre salariés consiste pour une entreprise à élaborer un package adapté au profil des publics qu’elle cherche à recruter. Ainsi, DHL Express a ainsi misé sur l’opportunité d’une double qualification pour attirer des salariés à des postes d’agents de quai. La problématique de départ était à la fois la réduction du nombre d’intérimaires (coûteux en formation, faible taux d’intégration…) et la définition d’une politique d’alternance par la voie de l’apprentissage.

L’offre salariés a principalement porté sur l’accès à une double qualification dans le cadre de contrats d’apprentissage. Ainsi, il était possible aux jeunes recrues de valider dès la 1ère année leur CAP Agent d’Entreposage et de Messagerie, et la 2ème année leur BEP Logistique. L’étude des deux référentiels et l’adaptation des programmes de formation permettaient ainsi aux jeunes d’obtenir sur 2 ans, au lieu de 4, deux diplômes reconnus et qui avaient, par ailleurs, pour finalité de faciliter leur mobilité dans le secteur du transport et de la logistique.

A cette « offre salariés » était associée une promesse d’embauche aux jeunes qui valideraient leur diplôme. Et en attendant l’accès à l’emploi après la formation, le niveau de rémunération, fixé par les textes pour des diplômes de niveau 5 en contrat d’alternance, a été revu à la hausse pour le rendre plus attractif.

Fidéliser les salariés

Ce retour d’expérience est issu d’une mission RH menée il y a quelques années dans l’ONG « Pour un sourire d’enfant ». La problématique du DRH était la suivante : comment fidéliser ses jeunes talents très demandeurs de mobilités internes par une meilleure gestion des compétences ? La réponse RH a été la création de référentiels de compétences structurés pour chaque emploi en 3 niveaux : freshman, junior et senior.

Ainsi, au niveau freshman était associé un certain nombre d’activités auxquels étaient associé des tâches. Après évaluation de leur maîtrise par son manager (préalablement formé), le titulaire d’un poste pouvait évoluer au niveau junior puis senior où il se verrait confier, à chaque niveau, de nouvelles activités parfois plus complexes. Au niveau senior, l’entreprise a pu ainsi identifier ses référents métiers, tuteurs ou formateurs internes potentiels alors que les salariés qui maitrisaient les activités de ce niveau pouvaient aussi évoluer sur d’autres postes.

Outre sa simplicité, l’avantage de ce référentiel à 3 niveaux, pour les salariés tentés par la mobilité interne, est l’enrichissement d’un poste par l’ajout progressif de nouvelles activités au fur et à mesure de la démonstration de leur maîtrise. La formation accompagnait le développement des compétences notamment lors du passage d’un niveau à l’autre.

 

Frank SAVANN est expert thématique "Qualité" pour EPALE France. 

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