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Comment augmenter la motivation des participants avant une formation?

17/12/2020
by Justyna Bednarz
Language: FR
Document available also in: PL

Auteur de l'original: Radosław Czahajda 
Traduction du polonais: NSS Pologne


La méta-analyse de Sitzmann a montré que près de 49% des réponses à une formation sont déterminées avant le début de cette formation[i].

Si les participants ne sont pas motivés pour participer à la formation et ont une attitude négative à son égard, ils ne bénéficieront d'aucun des objectifs pédagogiques ambitieux et des exercices interactifs fantastiques qui ont été élaborés ces derniers mois.

Étant donné que l'attitude affecte si fortement les résultats et que c'est le client qui paie pour atteindre ces résultats *, cela vaut la peine d'examiner cette question de plus près. Commençons par la question même de la motivation à participer à une formation. Qu'est-ce qui l'influence ? Est-ce que c’est la théorie magique de l'autodétermination, déployée dans la formation sous le titre de motivation aussi magique que moderne 3.0, et c’est primordial ! Si vous avez lu mes articles précédents, vous savez probablement où cela mène ... Voyons ce que la recherche en dit ! :)

   

Bluehouse Skis / Pixabay 

    

Je n'ai jamais tourné sept fois ma langue dans la bouche avant de parler, alors, je vais vous l’annoncer tout de suite. La théorie de l'autodétermination (c'est-à-dire la motivation interne) n'a qu'un faible impact sur les résultats d'une formation. Elle affecte principalement les réactions des participants. Si la formation est cool, interactive - comme j'aime - j'y participe volontiers et je l'apprécie. Cependant, nous ne voulons pas affirmer l'efficacité d’une telle motivation **. Ce serait beaucoup plus agréable encore si les participants appliquaient quelques-unes des choses que nous leur disons. Ici, la vieille théorie des attentes de Vroom, quelque peu poussiéreuse, est utile [ii]:

Si le participant s'attend à ce qu'après la mise en œuvre des exigences de la formation il atteigne les résultats attendus, ces résultats seront attrayants pour lui, et l'effort intense mis dans la formation affectera la qualité accrue de ces résultats - alors il sera motivé à participer à la formation et à mettre en œuvre les compétences acquises dans la vie.

Dans la pratique - les participants doivent vouloir participer à la formation et savoir qu'elle leur sera utile dans la vie. Comment y veiller ? Ci-dessous, j'ai rassemblé certains aspects de mes propres stages et les idées des participants au webinaire "Liste de contrôle des formations efficaces".***

  • Analyse des besoins. Un élément essentiel du processus de formation. Lorsque nous déterminons les attentes spécifiques des participants, nous pouvons les consulter pendant la formation et vérifier comment elles ont été satisfaites.
  • Conversations individuelles avec chaque participant. Je réserve habituellement environ 30 minutes pour cela. Elles me permettent de mieux connaître les individus, de comprendre leur situation et d'exprimer tous les doutes liés à la formation. Cela vaut la peine de préparer de telles questions avant ce type de conversation et de ne pas essayer de répondre à ces questions nous-même (ce qui m'arrive parfois).
  • Pré-travail avec succès rapide. C’est une tâche, dont la mise en œuvre vous permettra d'obtenir des résultats rapides et visibles dans le travail quotidien. La façon la plus simple de préparer un tel matériel est de monter un outil qui vous aidera à améliorer / automatiser le travail sur un sujet donné, ou d'enregistrer un exercice de relaxation si vous avez actuellement une formation en gestion du stress.
  • Implication des managers. C'est un facteur qui affecte en outre le transfert. Il est important que les managers soient présents à la formation et connaissent les objectifs de formation des participants. Grâce à cela, ils peuvent les accompagner dans ce processus lorsque cela est nécessaire. Parfois, la formation est ordonnée par le manager car il voit le problème dans l'équipe, mais il n'y a pas de cohérence dans l'équipe elle-même. Dans ce cas-là un formateur, en tant que consultant ou médiateur, peut faire plus qu'un simple manager.
  • Langage pratique. Dans la description de la formation, montrez les domaines spécifiques dans lesquels les participants amélioreront leurs capacités et, si possible, essayez de quantifier ces résultats. Cela leur permettra de mieux calibrer leurs attentes. Je parle parfois, de façon trop désinvolte, de compétences non professionnelles.
  • Thermomètre de motivation. Analyse quantitative rapide de la motivation des participants à la formation. Parfois, je la réalise en direct - à travers une série de questions :

1. Dans quelle mesure la formation correspond-elle à vos attentes sur une échelle de 1 à 5 ?

2. Aux personnes dont la note est inférieure à 5 : que puis-je faire pour l'augmenter de 1 ? De quoi avez-vous besoin ?

  

J'adresse souvent la deuxième question à des personnes spécifiques qui m'ont donné ces résultats. De même, vous pouvez également vérifier la motivation avant la formation - par exemple par 2 questions lors d'une conversation ou d'une enquête.

  • Démo. Si vous avez les ressources pour le faire, enregistrez une courte démo - une invitation à la formation, garantissant sa haute qualité visuelle et de fond. Cela aidera les participants à faire confiance à votre expérience. Si vous n'avez que le temps pour une vidéo rapide enregistrée de votre main – écrivez un e-mail :)
  • Réaction post-formation. Parfois, il peut arriver que nous décevions les attentes de quelqu'un. Dans ce cas, il est difficile de réparer nous-même et le support du gestionnaire sera utile ici. Si dans l'enquête d'évaluation quelqu'un a donné une mauvaise note,cela vaut la peine de demander au manager de vérifier comment nous pourrions corriger cette erreur, dans le cadre des activités de suivi.
  • Quelque chose de spécial. Délicatesse, thème et activité préférés que les participants identifieront comme le décor le plus intéressant et le plus insolite de la formation. Exemple : lors d'une formation dans l'industrie automobile, nous sommes allés à une session créative dans un salon Porsche à proximité et avons réfléchi aux véhicules du futur assis dans ceux qui sont actuellement les plus proches d'eux. Assurez-vous que les participants savent que quelque chose de spécial les attend pendant la formation. Bien que cela n'affecte pas leurs compétences, cela affectera certainement leur attitude et leur volonté de les mettre en œuvre.

Parmi les moyens les plus intrigants de motiver les participants à participer à la formation, j'ai également vu l'ajout de tablettes iPad gratuites aux billets d’entrée, le dîner livré dans un restaurant et la participation de célébrités au programme. Je ne recommande aucune de ces solutions, même si je suis sûr qu'elles fonctionnent. Comment soutenez-vous la motivation des participants à participer ? Vous devriez peut-être ajouter un peu de pratique à la liste ? N'hésitez pas à en discuter dans les commentaires !

 * En mesurant les résultats de la formation aux troisième et quatrième niveaux de Kirkpatrick et en essayant de prouver que c'est la formation qui les a influencés, j'ai une opinion plutôt négative et je pense qu'une telle tentative ne résisterait pas à l'examen, même dans une revue scientifique de mauvaise réputation. Il est difficile d'isoler la formation comme un facteur dont nous aimerions mesurer l'impact.

** Ici, je me suis placé sur le podium, mais j'ai décidé de ne pas modifier le texte. Nous sommes également intéressés par une telle motivation. Les réactions déterminent assez fortement l'attitude future à l'égard de la formation (voir la théorie de l'attribution) et la volonté de mettre en œuvre les connaissances dans la vie. Vous devez rendre l'entraînement amusant. Nous sommes un peu comme un artiste de cirque dans la salle de formation, mais agissant pour une bonne cause.

*** Ils ont partagé avec nous leurs idées pour motiver les participants, entre autres il s’agit de : Paula Wójcik, Piotr Matulka, Agnieszka Drzewiecka, Ela Węgrzynowicz, Ola Głowacz, Elżbieta Miterka, Martyna Siecla, Monika Schmeichel et plusieurs autres formateurs anonymes.

  

Radosław Czahajda – formateur, scientifique, activateur. Coordinateur de la communauté European Trainers 'Forum, co-fondateur de l'incubateur de l'innovation sociale Impossible. Il a dirigé plus de 1 500 heures d'ateliers, de formations et de discours pour des formateurs, des entreprises et des ONG dans plus d'une douzaine de pays européens. Dans les activités scientifiques, il recherche des réponses sur la façon d'organiser les formations les plus efficaces, et lors d'ateliers et de conférences, il promeut d'importantes découvertes scientifiques dans les domaines de l'éducation, des ressources humaines, de l'entrepreneuriat et du marketing. Ambassadeur EPALE.


[i] Sitzmann, T., Brown, K. G., Casper, W. J., Ely, K., & Zimmerman, R. D. (2008). A Review and Meta-Analysis of the Nomological Network of Trainee Reactions. Journal of Applied Psychology, 93(2), 280–295. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.2.280

[ii] Bauer, K. N., Orvis, K. A., Ely, K., & Surface, E. A. (2016). Re-examination of motivation in learning contexts: Meta-analytically investigating the role type of motivation plays in the prediction of key training outcomes. Journal of Business and Psychology, 31(1), 33-50.

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  • Piotr Maczuga's picture
    Vrooma to trzeba wytatuować na czole w odbiciu lustrzanym i codziennie rano czytać w łazience, stojąc przed lustrem. Wieczorem, przed snem, też nie zaszkodzi. Dla mnie na pewno bardzo mocnym środkiem jest prework z szybkim zwycięstwem - jak to nazwałeś. Ja sam dużo szkolę z wykorzystania wideo osoby niedoświadczone, np. jak kręcić komórką filmy szkoleniowe. Zauważyłem, że dobre zaangażowanie, pokazanie prostych lifehacków, sprawia, że grupa znacznie szybciej "łapie" o co chodzi. Potrafi to totalnie zmienić obraz szkolenia. Lata temu, na początku, mocno mierzyłem się z tym, że ludzie nie do końca potrafili stać się filmowcami, mimo że naprawdę podawałem to w zjadliwej formie i atrakcyjnie. A jak są zaangażowani, to zrozumieją nawet fizykę kwantową.
  • Barbara Habrych's picture
    Dzięki za usystematyzowanie tematu i pomysłów z burzy mózgów z webinaru.
    Zgadzam się, że samo szkolenie to za mało. Aby wdrażać realne zmiany należy angażować wszystkich interesariuszy oraz układać programy rozwojowe. W programie, który zaprojektowałam, wdrożyłam i opisałam, w procesie zmiany szkolenia to tylko 4 dni na pół roku działań.
    Zapraszam :)