chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Electronic Platform for Adult Learning in Europe

Blog

Mācības darba vidē – pārdomas un ieteikumi bēgļu apmācībai un integrācijai

31/03/2020
by Silvester Popes...
Language: LV
Document available also in: DE EN

1. Ikdienas izglītība un mācības darba vidē

Zināšanu, prasmju un kompetenču iegūšanu ārpus izglītības iestādes vai mācību kursiem un semināriem sauc par „ikdienas izglītību” (skat. shēmu zemāk). Ikdienas izglītību mēs gūstam visās iespējamajās dzīves situācijās. To iegūst gan personiski, gan darbā. Ikdienas izglītība balstās uz personisku pieredzi, tai nav apmācību programmu un parasti netiek izsniegti arī sertifikāti par apmācību saturu vai tā rezultātu. Neformālajai izglītībai pieaugušo tālākizglītības procesā svarīga ir darba vide. Pie tās pieder gan tiešā darba izpildes vieta, gan arī darba vietas organizatoriskā struktūra. 

Ikdienas izglītība darba vidē, kas attīsta profesijai nepieciešamās kompetences, darba ņēmējam ir daudz svarīgāka nekā formālās izglītības pasākumi. Ar kompetenču paaugstināšanu darba ņēmēji uzlabo savas darba spējas, citiem vārdiem – spējas „iekļauties nodarbinātības sistēmā”. […] Darba spējas cilvēkam piešķir spēju rīkoties, lai veidotu karjeras izaugsmi un lemtu par savu dzīves veidu sabiedrībā, kuras pamatā ir darba dalīšana” (Popesku-Viligmanis (Popescu-Willigmann)/ Nenkova 2019., 64. lpp.). Ikdienas izglītības lielo nozīmi apliecina arī 2015. gadā veikts starptautisks pētījums (Degrips (De Grip) 2015.). No darba ņēmēju kompetenču, radošuma un darba produktivitātes pieauguma iegūst arī darba devēji.  

Lai gan ikdienas izglītība darba vidē bieži vien tiek iegūta netieši un “pati no sevis”, darba devējiem ir dažādas iespējas šo izglītību atbalstīt un pastiprināt mācīšanās efektu, izveidojot darba vietas, kas veicina mācīšanos. 

Tādas darba vietas:

  • atzīst konstruktīvas mācības, tostarp mācīšanos no kļūdām,
  • satur mācības veicinošus uzdevumus, 
  • iesaista personas, kuras vada mācību un darba procesu,
  • izmanto grupu darba metodes, kas stimulē individuālu un kolektīvu zināšanu apguvi, 
  • nodrošina darba, mācību un sociālās telpas,
  • piedāvā mācības atbalstošus palīglīdzekļus un materiālus,
  • motivē koleģiālam darbam.

Ir svarīgi, lai darbinieki papildus tieši iegūtajām zināšanām, spējām un prasmēm, iegūtu izpratni par uzņēmumu, tā mērķiem, stratēģiju, struktūrām un kopīgo darbu norisi. Viņiem jāizprot sava darba nozīme uzņēmumā veicamo darbu kopumā un uzņēmuma mērķu sasniegšanā. Tas veido saikni ar uzņēmumu, veicina darbinieku atbildību un līdzdalību. Arī uzņēmuma vadības stila caurspīdība un vadītāju atklātība pret darbiniekiem ir nozīmīga darba vides mācību sastāvdaļa. 

Ikdienas izglītība uzņēmumos iegūst arvien lielāku nozīmi: tirgus nosacījumi mainās tikpat ātri kā prasības darba ņēmējiem. Ātrā tehnoloģiju attīstība un pieaugošās darba pasaules globālās saiknes izraisa kompleksas pārmaiņas un rada nepieciešamību mācīties. Darba ņēmējiem ir būtiski, lai darbinieks spētu atjaunināt un papildināt savas zināšanas un prasmes, un tam vajadzīga arvien pieaugoša spēja mācīties, sevi organizēt un vadīt. Tas attiecas ne tikai uz darba jomām, kurām nepieciešamas intensīvas zināšanas. Ikdienā iegūto zināšanu un prasmju vērtību pašlaik atzīst arī politika: šo prasmju identifikācijai un atzīšanai Eiropā pašlaik tiek piešķirta arvien lielāka nozīme. Ar veiksmīgu ārzemju darba ņēmēju integrāciju darba tirgū un speciālistu mobilitātes stiprināšanu, atzīstot viņu prasmes, iespējams mazināt speciālistu trūkumu, vājināt demogrāfiskos riskus un atslogot sociālās sistēmas.

Mācībām darba vidē ir priekšrocības, jo tās motivē darbiniekus, tām ir zemas izmaksas un tās var ātri reaģēt uz uzņēmuma vajadzībām. Salīdzinājumā ar mācībām ārpus darba vietas, tām ir tiešs ekonomisks labums. Bez tam dažreiz ir grūti integrēt ārpusē iegūtas zināšanas jau pastāvošās struktūrās un norisēs. Tādēļ mācībām un pārmaiņām, kas nāk “no iekšpuses”, kā tas notiek ikdienas izglītībā, ir lielāks izmantošanas potenciāls, jo tās ir saistītas ar praksi. Bez tam, pateicoties digitālajām tehnoloģijām, mācības arvien biežāk notiek tiešsaistē un ir pieejamas gandrīz jebkurā pasaules vietā.

Stiprinot darba vietu mācību raksturu un pārprofilējot darba vietas par mācību organizācijām, papildus citiem pozitīvajiem efektiem, tiek uzlabota arī iebraukušo cilvēku integrācija darba vietā. Turpmāk mēs šajā rakstā apskatīsim ikdienas izglītības jautājumus, kas saistīti ar bēgļu apmācību darba vidē. Vispirms apskatīsim speciālo apmācību vajadzības un nobeigumā formulēsim pārdomas par atbilstošām mācību iespējām.

2. Bēgļiem nepieciešamās apmācības

Nodarbinot darba ņēmējus no valstīm ar citām izglītības un darba tirgus sistēmām, ikdienā apgūto prasmju identifikācijai un atzīšanai ir ļoti liela nozīme. Īpaši tas attiecas uz bēgļiem, kuri pārsvarā nāk no trešajām valstīm. Attiecībā uz bēgļiem mēs izmantosim Popesku Viligmaņa/ Remmeles definīciju (2019., 19. lpp.), kurā formulēti izglītības, sociālā darba un personāla vadības jomā svarīgi aspekti. Bēgļi ir cilvēki,

  • „kuri pirmo reizi ir nonākuši kādā mērķa valstī,
  • dažādu iemeslu dēļ ir pametuši savu dzimteni, 
  • pārsvarā ir izbraukuši ļoti smagu un ekstrēmi bīstamu apstākļu dēļ, 
  • kuri mērķa valstī ir pakļauti noteiktiem juridiskiem ierobežojumiem, kuru dzīves apstākļi ir nedroši, bieži vien psiholoģiski smagi un fiziski grūti, un kuru līdzdalība dzīves apstākļu veidošanā ir ierobežota, kas savukārt nosaka viņu dzīves veidu kopumā.”

Lai integrētos uzņemošās valsts izglītības un nodarbinātības sistēmā, bēgļu rīcībā bieži vien ir nepietiekami izglītību un kvalifikāciju apliecinoši dokumenti. Bez tam, ārzemēs kvalifikācija un profesionālā pieredze tiek iegūta citās apmācību sistēmās, kas pakļautas citai loģikai. Tādēļ kvalifikācija un pieredze ir jāpārbauda un jāpiemēro vietējai sistēmai. Tas ir iemesls pieaugošajai orientācijai uz kompetencēm, lai apkopotu informāciju par personu formāli, neformāli un ikdienā iegūtajām zināšanām un spējām.

Ikdienas izglītība darba vietā rada lielu potenciālu ieceļotāju un jo īpaši bēgļu piesaistīšanai praktiskam darbam, jo tā

  • palīdz pārvarēt formālus izglītības un nodarbinātības šķēršļus,
  • rada iespējas bez laika novilcināšanas iegūt mācību rezultātus, kas veicina sabiedrisko un profesionālo integrāciju,
  • uz apmācāmo personu esošo prasmju pamata izveido jaunas vai aktualizētas profesionālas prasmes,
  • motivē un integrē apmācāmās personas, kuru prasmes tiek atzītas neatkarīgi no viņu izglītības dokumentiem,
  • prakse tiek nodota tālāk, ja to pieļauj darba vide, un
  • ar integrāciju darbā rada salīdzinoši mazas izmaksas, palielinot atsevišķo darba ņēmēju produktivitāti un iegūto zināšanu tālāku nodošanu kolektīvā, tādējādi vēl vairāk samazinot izmaksas salīdzinot ar formālu mācību vidi vai darba vietām, kas neatbalsta vai neatļauj mācības.

Vai pastāv īpašas mācību vajadzības un mācību metodes pirms neilga laika iebraukušām personām salīdzinājumā ar personām, kuras ieradušās un dzīvo kādā valstī jau kopš ilgāka laika? Atbilde ir diferencēts “jā”, jo nepieciešamība pēc mācībām atkarīga no dzīves situācijas vai veicamajiem uzdevumiem, kā arī no trūkstošajām zināšanām un kompetencēm salīdzinājumā ar prasībām attiecībā uz iepriekšējām zināšanām un prasmēm. 

Acīmredzama mācību nepieciešamība bēgļiem pirmām kārtām ir vispārējās dzīves jomās, piemēram, valodā un rakstpratībā, kultūrā, kā arī izpratnē par sabiedrības struktūrām un norisēm sociālajā jomā. Papildus pamatizglītībai svarīga ir arī spēja „patstāvīgi organizēt savu dzīvi un iekļauties sabiedrībā” (Remmele /Popesku-Viligmanis 2019., 107. lpp.). Bēgļiem tiek piedāvāti pasākumi, kas viņiem sākumā palīdz vispārīgi orientēties. Remmele un Popesku-Viligmanis (2019.) uzskata, ka visiem bēgļiem, kuri tikko ieradušies mērķa valstī, eksistences pamata izveidošanai nepieciešama šāda sākotnējā izglītība:

  • valoda un rakstpratība, 
  • sociālās kultūras pamati, 
  • pamata izglītība kā patērētājam, 
  • pamata izglītība kā darba ņēmējam.

Pārbaudot iepriekšējo izglītību un mācību priekšnoteikumus, var noskaidrot katras personas individuālās vajadzības. Šeit vēlreiz jāuzsver, ka attiecībā uz bēgļiem pats fakts, ka cilvēks ir bēglis, nav noteicošais, lai izdarītu secinājumus par šīs personas spējām un apmācību nepieciešamību, un līdz ar to par bēgļa piemērotību noteiktu darba uzdevumu veikšanai: 

„Bēgļiem kā atsevišķiem indivīdiem attiecībā uz mācību priekšnoteikumiem ir tikpat plašs mērķu, vēlmju, motivācijas, talantu, zināšanu, spēju, prasmju, mācību kompetenču, baiļu un šķēršļu spektrs kā visiem (pieaugušiem) apmācāmajiem.” (Popesku-Viligmanis/ Remmele 2019., 21. lpp.)

Bez iepriekš minētajām vispārējām mācību jomām pastāv vēl citas, gan vispārējas, gan specifiskas, profesijai nepieciešamas apmācību jomas, kas atkarīgas no personu iepriekšējās izglītības, pieredzes un dzīves apstākļiem. Lai noteiktu kādas personas profesionālo piemērotību vai apmācību nepieciešamību, papildus darba pieredzei un pārbaudē nosakāmām kompetencēm, liela nozīme ir arī rakstpratības līmenim, vispārējās izglītības līmenim un pieredzei. Jāņem vērā, kāda izglītības un nodarbinātības sistēma personai ir bijusi pieejama. Tās var vairāk vai mazāk atšķirties no vietējām sistēmām, un tādēļ var būt nepieciešami citi tuvināšanās un pielīdzināšanas veidi, kā arī tulkošana. Jebkurā gadījumā bēgļus nedrīkst uzskatīt par viendabīgu grupu. 

Kopīgās īpašības var noteikt, noskaidrojot atšķirīgos vai līdzīgos dzīves apstākļus mērķa valstī un tās sociālajā jomā. Tie būtu jāņem vērā, pieņemot šīs personas darbā, vadot darbus un arī nodrošinot apmācības darba vidē. Bēgļu dzīvi bieži vien ietekmē šādi apstākļi:

  • bēgšanas iemesli valstī, no kuras bēglis ieradies, ka arī apstākļi bēgšanas laikā, 
  • uzturēšanās statuss mērķa valstī un ar tiem saistītās tiesības, pienākumi, un līdzdalības iespējas (uzskatāmu pārskatu par Vāciju sniedz Nenkova, 2019.),
  • neziņa par dzīves turpmāko virzību,
  • valodas nepārvaldīšana ar to saistītās saziņas grūtības mērķa valstī,
  • citi sabiedriskās dzīves noteikumi un tradīcijas praktiski visās dzīves jomās, 
  • veselības stāvoklis, fiziskā attīstība un psiholoģiskie apstākļi,
  • ģimenes stāvoklis, piemēram, gaidāmā vai apgrūtinātā ģimenes locekļu apvienošanās diasporā vai kara zonā, 
  • vispārējā dzīves situācija nepazīstamā vidē, 
  • pēc bēgšanas ar jaunu sākumu saistītā statusa maiņa mērķa valstī.

Būtiski jautājumi, kurus bēgļi uzdod, saistīti ar patvēruma procedūras norisi, gaidāmo vai apgrūtināto ģimenes locekļu apvienošanos diasporā vai kara zonā, ka arī ar iepriekšējo (bieži vien neatzīto vai neārstēto) traumu sekām (Popesku-Viligmanis/ Nenkova 2019., 72. lpp.).

Līdz ar to, dzīves apstākļus tieši pēc bēgšanas no mītnes zemes, lielā mērā nosaka bēgšanas pieredze, tomēr to nevajag uzskatīt tikai un vienīgi par ierobežojošu. Bēgļiem ir arī viņu mācību, izglītības un dažādu kultūru pieredze, kas bieži vien ir iegūta bēgšanas laikā, jo ceļā bija jāpārvar eksistenciāli, komunikatīvi, psiholoģiski un sociāli izaicinājumi, kuri savukārt ir ietekmējuši personisko attieksmi, darbības kompetences, radošumu, orientāciju uz risinājumu un mērķi (Popesku-Viligmanis/ Remmele 2019., 22. lpp.). 

3. Ieteikumi mācībām darba vidē

No iepriekš teiktā secināms, ka mācības darba vietā ir vieglāks ceļš nekā profesijai nepieciešamo zināšanu un prasmju apguve un aktualizācija citā veidā. Šādā veidā darba devēji var palīdzēt ātrāk un pilnīgāk attīstīt nepieciešamās prasmes nekā tas iespējams formālajā izglītībā. Attiecībā uz visiem jaunajiem darbiniekiem un jo īpaši uz bēgļiem, jāuzsver, ka bez profesionālajām priekšrocībām mācības darba vidē palīdz arī integrēties uzņēmumā. Jaunie darbinieki, kuri nāk no citām valstīm, apgūst uzņēmuma darba kultūru un iepazīst vietējās, mērķa valstij raksturīgās tradīcijas. Pieredzes apmaiņa, paskaidrojumi, darbs ar klientiem un piegādātājiem palīdz orientēties sociālajā telpā. Jauni darbinieki gan personiski, gan profesionāli bagātina arī pārējo uzņēmuma personālu. Viņi ienes darba kolektīvā jaunus uzskatus un pieredzi, un ar savu svaigo pieeju jau zināmām lietām, sniedz darba devējam inovatīvu potenciālu. Neatkarīgi no iepriekšējās (formālās) izglītības, ar mācībām darba vidē var sasniegt ļoti labus rezultātus.


© StartupStockPhotos auf Pixabay

© StartupStockPhotos no Pixabay


Tikko ieradušos bēgļu ātra un produktīva integrācija un iepazīstināšana ar viņu darba uzdevumiem, ir labs risinājums. Darba devēji var atbalstīt nepieciešamo ikdienas zināšanu apguvi un apzināti samazināt mācību apjomu, bez kuru apguves konkrētajā darba vietā var iztikt. Tas nemazina formālās un neformālās izglītības nozīmi, tomēr mērķtiecīgi darba vidē integrēts apmācību saturs jaunajiem darbiniekiem dod iespēju 

  • iemācīties, paplašināt vai nostiprināt profesijai nepieciešamos jēdzienus, 
  • apgūt darba metožu, darba līdzekļu, instrumentu un darba rīku izmantošanu,
  • izveidot vai paplašināt kompetences tehnisku, organizatorisku vai sociālu uzdevumu jomā.

Papildus zināšanām, lai veiktu profesijai nepieciešamos uzdevumus, apmācībās var iekļaut arī jaunajiem darbiniekiem nepieciešamo personisko zināšanu apguvi. Tās tiek apgūtas sociālo kontaktu laikā darba kolektīvā vai arī speciāli šim nolūkam paredzētu apmācību veidā. Jebkurā gadījumā darba devējam būtu jāpiedāvā resursi ikdienas izglītībai darba vietā (piemēram, telpas, laiks un materiāli) vai vismaz būtu jācenšas šīs iespējas neierobežot. 

Noteikti ir vērts darba vidē iesaistīt un izmantot visas ikdienas izglītības iespējas: atbalstot integrāciju jaunajā zemē un nepazīstamajā sociālajā telpā, iespējams bēgļiem atvieglināt vai par novērst dažus no viņu dzīves situāciju apgrūtinošajiem apstākļiem.

Iesaiste kolēģu lokā, sociālās aktivitātes un iekļaušana vietējās grupās var iedarbīgi atbalstīt bēgļus, palīdzēt viņiem pārvarēt sociālo izolāciju un atbrīvoties no sajūtas, ka viņi var paļauties tikai uz sevi un ir izstumti no vietējās sabiedrības. Ātra orientēšanās sociālajā vidē palīdz bēgļiem rīkoties droši, tā stiprina viņu neatkarības sajūtu un pašapziņu un viņi vieglāk var apgūt spējas rīkoties tādās svarīgās jomās kā veselības aizsardzība, sabiedriskais transports, iepirkšanās, kultūras pasākumu piedāvājums, pilsētas un tās iestāžu iepazīšana.

Mācību iesaiste darba vidē iespējama dažādos veidos, piemēram:

  • organizatoriski – radot uzņēmumā mācības veicinošus apstākļus, lai zināšanas tiktu apgūtas gan apzināti, gan neapzināti, gan tieši darba veikšanas laikā, gan netieši, iekļaujot zināšanas par uzņēmuma struktūru, darba uzdevumiem un, izmantojot citas pieaugušo apmācībai pastāvošās pedagoģijas metodes (Zalmans (Salman) 2009., 98. lpp.), 
  • izmantojot dažādus priekšmetus – darba instrumentus, mācību līdzekļus un palīglīdzekļus ar mācību raksturu, 
  • nodrošinot telpas – radot iespēju izmantot darba vietu par mācību vietu un piedāvājot telpas, kurās iespējams mācīties individuāli, grupās un visiem kopā,
  • ar mediju palīdzību – radot iespējas izmantot dažādus mācību medijus un daudzveidīgu informāciju,
  • personiski – piedāvājot vadības un kolēģu konsultācijas, uzraudzību vai darbaudzināšanu,
  • atvēlot laiku mācībām darba laikā vai vienlaicīgi ar darbu.

Pastāv dažādas iespējas radīt mācības veicinošu darba vidi. Šeit mēs kā piemērus esam apkopojuši dažus atslēgas vārdus. Tā kā metožu krājums ir praktiski neizsmeļams, mēs šī raksta beigās sniegsim dažas norādes, kur atrast papildus informāciju.

  • iespējas uzņēmumā, piemēram: skaidri mērķi un vīzijas, mācības veicinoša kļūdu analīze, atklāta komunikācija, brīvu telpu piedāvājums, mācības veicinoša procesa organizācija, zināšanu pārvaldība, personāla iesaiste, atbilstoši darba līdzekļi un tehnoloģijas, vadības iesaiste, izmantojot darbaudzināšanu un vadības atsauksmes,
  • veicamā darba izpilde, piemēram: mācības veicinošas un stimulējošas darba metodes, projektu darbs, ievadīšana darba uzdevumos, izmantojot tiešo priekšnieku un kolēģu konsultācijas, veicamo darbu daudzveidība (darba rotācija, darba pienākumu paplašināšana), hospitācijas, papildus mācību iespējas (kongresi, konferences, gadatirgi, pieredzes apmaiņas grupas),
  • apmācības grupās: grupu darbs, koleģiālas konsultācijas, mācību grupas, lomu spēles, plānu spēles, kvalitātes pārbaudes grupas, mācību darbnīcas, regulāra apmācību uzlabošana, simulācijas, praktisko darbu grupas,
  • pedagoģiskas konsultācijas, piemēram: mācību konsultācijas, apmācības (mācību tehnika, valodu apmācība), instrumenti mācību panākumu vai apgūto kompetenču fiksēšanai (Zalmans 2009., 98. lpp.), atbalsts ikdienas izglītībā iegūto kompetenču atzīšanā, 
  • mācības veicinošs mediju piedāvājums, piemēram: speciālā literatūra (grāmatas, žurnāli, vārdnīcas), mācību literatūra (nozaru vārdnīcas), digitālie mācību piedāvājumi (ārējas un iekšējas e-apmācības, piemēram, apmācības ar datora starpniecību, mācību platformas, plaša apjoma tiešsaistes kursi), darba dokumentācija, instrukcijas, darbu apraksti ar mācību raksturu (vieglā, saprotamā valodā), piktogrammas, digitālie informācijas piedāvājumi (laikraksti, iekšējais tīkls, ziņu lappuses), mācību kartes, TV un radio, diskusiju forumi, sociālie mediji, virtuālā sabiedrība.

4. Kopsavilkums

Šajā rakstā mēs pievērsāmies ikdienas izglītības lielajai nozīmei darba vidē un norādījām uz tās īpašajām priekšrocībām bēgļu integrācijā. Lai ikdienas izglītība būtu ilgtspējīga un nebūtu atkarīga no atsevišķu personu uzskatiem, tai nepieciešama mērķtiecīga rīcība un resursi. Uzņēmuma vadības iecere jāpauž atklāti, un tā jāatbalsta un jāīsteno visiem vadības locekļiem. Jau esošajiem darbiniekiem jāuzņemas atbildība, jāizmanto darba vietu potenciāls un aktīvi jāpiedalās darba un apmācību procesā. Visiem uzņēmuma darbiniekiem jāuzņemas atbildība par jauno darbinieku integrāciju.

Apzinoties ikdienas izglītības priekšrocības, tomēr jāatceras, ka visu uzņēmuma vajadzību izpildei nepieciešama arī formālā izglītība un formāli mācību veidi. Lai sasniegtu maksimālus mācību rezultātus, ideālā gadījumā formālā un ikdienas izglītība tiek apvienotas. Apvienojot darba un mācību infrastruktūru (Dēnbostels (Dehnbostel) 2014.), tiek veicinātas mūsdienīgas darba formas, kas dinamiski un pastāvīgi attīstās.


Par autoriem: 

Silvester Popescu-Willigmann ir Šveices Larsonu-Rozenkvistu ģimenes fonda (Family Larsson-Rosenquist Foundation) galvenais projektu vadītājs un publicists. Līdz 2018. gada pavasarim viņš bija Hamburgas bēgļu centra izpilddirektors.
Julia Backe ir mācību konsultante, darbu vadītāja un komandu veidošanas speciāliste. Bez tam viņa strādā tālākizglītības jomā un konsultē vadošos darbiniekus kādā Šveices fondā cilvēkiem ar garīga rakstura traucējumiem.

Izmantotā literatūra

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Displaying 1 - 7 of 7
  • Liene Sevastjanova's picture
    Uzskatu, ka ļoti daudzi uzņēmumi baidās ar to saskarties un nevēlās nemaz palīdzēt.
    Bet labi, ka esam attīstīti un ir resursi un piedāvājumi, kā integrēt viņus un noteikt izglītot.
  • Sjuzana Rozenberga's picture
    Paldies par tik konstruktīvu rakstu. Gribētos, lai pēc iespējas vairāk darba devēju atbalstītu ikdienas izglītību darba vidē nevis atstāj variantu, ka viss notiks "pats no sevis". Domāju, ka veidojot darba vietu, kas veicina macīšanos, tajā pēc tam būs vieglāk adaptēt arī bēgļus. Ja darba vietā ir veidota tā labvelīga, atbalstoša ikdienas izglītības vide, domāju, ka psiholoģiskā vide (darbinieku attiecības un sadarbība) būs pozitīva un savā laikā palīdzēs jauniem darbiniekiem, tajā skaitā arī bēgļiem.
    Prieks, ka ir minēts par to, ka šādā darba vidē atzīst konstruktīvas mācības, tostarp mācīšanos no kļūdām. Domāju, tas ir viens no labākajiem priekšnoteikumiem, lai darbinieki (it īpaši jaunie) justos droši, mācītos un attīstītos bez bailēm un šķēršļiem.
  • Alise Sedola's picture
    Pats svarīgākais, ka tiek organizētas šādas apmācības bēgļiem, lai viņi spētu pielāgoties konkrētajā valstī esošajām izglītības un darba sistēmām. Varētu teikt, ka tie ir kā uzmanības pasākumi, lai nezustu kvalitāte.
  • Jānis Haļzovs's picture
    Šāda veida izglītībadarba vidē ir būtiska, tās ietekme būtiski pieaug no darba devēju viedokļa vajadzībām celt darbaspēka konkurētspēju un sava uzņēmuma kopīgo ienākumu.
  • Matīss Treimanis's picture
    Ļoti pārskatāms un strukturēts raksts, var noderēt visiem, kam tas ir aktuāli. It sevišķi beigu daļā, kur aprakstīti dažnedažādie veidi, kā organizēt mācības. Latvijā jāsaka liels paldies arī Latviešu valodas aģentūrai, kurā ir sagatavotas  latviešu valodas mācību grāmatas vairākām specialitātēm, piemēram, veikalu darbiniekiem, viesmīļiem u.c.
  • Martina NI CHEALLAIGH's picture
    Your article raises many important issues. For many years, the need for a culture of learning in enterprises has been discussed. Your article as I understand it provides a very practical approach to how this can be done. Build a learning organisation around informal learning, which is the mainstay of workplace learning. This would not only encourage learning and enable employers to see the value of it for their employees, but it has financial benefits as well that could help overcome the problem of how to finance the continuing professional and skills development of the workforce.

    “The concept of the learning organisation is unthinkable without internal learning processes. In addition, external learning settings and formal learning environments are now far less necessary, as digital technologies increasingly allow learning online and virtually anywhere in the world with access to the internet”.

    I think that in the current unprecedented circumstances what you are saying in the quote above is highly relevant. As many organisations cannot carry out business as usual, and while many are unfortunately fighting to survive, it is also an opportunity give more time to the issue of learning for their staff and how it can be developed as part of the survival package.

    It is also true that many employees are working from home and this means that they have had to become teleworkers overnight. On the positive side this also means that they have been obliged to improve their digital skills by coming to grips with getting the computer to work, linking remotely to companies’ internal IT systems and networks, participating in or even organising online meetings, etc. Three weeks into the COVID-19 emergency, we are perhaps all better prepared to explore digital technologies and learn online.

    Cedefop did some research on the learning organisation which although it is almost 20 years old may be of interest to people who wish to know more about the learning organisation concept. See: https://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications...;
  • Silvester Popescu-Willigmann's picture
    Thank you for your detailed comment and feedback, Martina Ní Cheallaig.

    Yes, the challenging times underline the benefits of and demand for self-directed learning. Even more so than is currently the case in the crisis, the learning organisation, which learns through and with its members, should become a standard in order to enable both employees and organisation to grow with and support each other in times of evolving societal and economic systems. Well, in these times one part of the world is more or less digitally well prepared, but we need a wide range of capabilities and skills if learning is to become a habit, reaching even over a good digital infrastructure and thorough digital literacy; we are also talking about cultural conventions that have to open up. This is on societal, corporate, organisational, and individual level. Meta-competences would probably hit the point quite well in relation to individuals, and to larger groups such as organisations or even on a societal level.

    The transition to a learning society is complex and challenging and requires real investment, programmes and measures at all levels of political, social and individual action.

    An exciting and creative task, not only for decision makers and those in charge of  systems design, but for each individual. I, personally, look forward to further discussions, findings and progress in this area.