chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Electronic Platform for Adult Learning in Europe

Blog

Õppimine töökohal: proovikivid ja takistused

30/03/2020
by Jelena Burkova
Language: ET

Kümme aastat Ida-Virumaa tootmisettevõtete personalispetsialistina töötades olen märganud, et kutseõppeasutuste lõpetajad ei vasta sageli tööandja nõudmistele erialaste teadmiste taseme osas ning neil puuduvad üldpädevused. Praktiliselt peab tööandja neile ameti ise selgeks õpetama. Töölise aktiivne väljaõpe kestab reeglina mitte kauem kui 4 kuud, kuna see on aeg, mil tööandjal on võimalus töölisega töösuhe lõpetada, kui too ei vasta ametikoha nõudmistele. Sel juhul ei tule tootmistööliste üldpädevuste arendamine kõne allagi.

2014. aastal tutvustati Eestis „Elukestva õppe strateegiat 2020“ ning töökohapõhise õppe juurutamist kirjeldati kui riiklikku prioriteeti. Selle strateegia raames töötati välja programm „Töökohapõhine õpe”, et vältida olukorda, kus tööturu vajadused ja õppimisvõimalused pole vastavuses.

Tõepoolest, õpipoisiõpe aitab tugevdada sidet kutsehariduse ja tööturu vahel. Õppides ⅔ ajast vahetult töökohal, on täiskasvanud õppijal võimalik kohe konkreetse töökoha või ameti jaoks praktilisi oskusi omandada. Tööandja saab pikema aja jooksul süstemaatiliselt õppija arengut jälgida ja õpetamise tulemusel endale valmis spetsialisti leida. See õppevorm sobib nii noortele, kes otsivad oma esimest ametikohta, kui ka täiskasvanutele ümberõppeks ja uue ameti omandamiseks, samuti neile, kes täiustavad oma ametialaseid teadmisi ja oskusi ning soovivad kvalifikatsiooni tõsta.

Aga kui hästi see teoorias ka ei kõlaks, praktikas toimub kõik natuke teisiti. Et see kontseptsioon edukalt toimiks, on vaja, et oleks täidetud üks tähtis tingimus – kõigi sellise õppe osapoolte pikaaegne huvi peab säilima.

Elukestva õppe strateegia eesmärkide saavutamise vahehindamise (juuli 2019) tulemuste põhjal on selge, et töökohal õppimise programm ei ole tööandjate hulgas sama atraktiivne kui tegevus „Minu esimene töökoht“. Tööandjate huvi praktikakohti pakkuda pole kasvanud.

Kas kolme osapoole panused on võrdsed?

Kui vaatame töökohal õppimise programmi lähemalt, näeme, et sellega on seotud kolm osapoolt – õppija, õppeasutus ja tööandja. Õppijale kehtivad miinimumnõuded. Ja erinevalt tavaõppest peab ta täiendavalt ainult praktikakohale kandideerima (kui töölepingut pole sõlmitud). Kui rääkida õppeasutusest, siis kolme osapoolega suhetes on see kogu õppeprotsessis korraldaja ja kontrollija rollis, jäädes praktiliselt endale tuttavasse olukorda. Tõenäoliselt võib täiesti uueks ülesandeks saada kohustus hinnata tööandja sobivust praktikakohaks.

Tööandjale määratakse aga minu arvates pearoll. Tegelikult seisab ettevõte selles olukorras silmitsi uue suure väljakutsega muuta töökoht õpikeskkonnaks. Enne sellise projekti alustamist peaks ta mõtlema, milliseid teadmisi ja oskusi töötaja vajab. Minu praktika näitab, et sageli konkreetne vastavasisuline kirjeldus ettevõttes puudub täielikult või tehakse see formaalselt ametijuhendis leiduvate üldiste fraaside abil. Sageli patustavad sellega just väikeettevõtted, kus puudub personalispetsialisti ametikoht.  Kui aga ettevõttel on vajalike teadmiste ja oskuste täpne kirjeldus olemas, tuleb järgmiseks valida kutseõppeasutus, millest saaks partnerkool. Tööandja peab koos selle kooliga koostama rakendusliku õppeplaani, milles kirjeldatakse meetodeid ja hindamiskriteeriume. Vahel on tööandja kaasatud ka täiesti uue õppekava koostamisse. Lisaks peab tööandja tagama juhendaja olemasolu. Ja juhendajaks ei saa olla lihtsalt hea praktiseeriv spetsialist. See peab olema inimene, kellel on teadmiste edastamise oskused, kes on motiveeritud ja valmis teist inimest aitama. Mõnel juhul peab juhendaja teadma, kuidas osutada õppijale psühholoogilist tuge. Juhendaja õpetamine on õppeasutuse ülesanne, kuid siinkohal tuleb meeles pidada, et juhendaja on täiskasvanute õpetaja ja kvaliteetse õppe tagamiseks peavad tal olema eriteadmised ja ta peab tundma täiskasvanute õpetamise eripärasid. Tekib küsimus, mis kvaliteediga on juhendaja väljaõpe rakenduslike eralade õpetamisega tegelevas koolis?

Lisaks kõigele, kui tööandja suudabki leida hea spetsialistist juhendaja, kes vastab kõigile nõuetele ja kelle ta saadab õppima, toob see paratamatult kaasa selle spetsialisti otsese tööaja kao, kuna ta peab esmalt ise õppima ja seejärel õppijat juhendama. Samuti suureneb risk, et kui selline juhendaja loobub, võib kogu õpe kaotada kvaliteedi ja tulemuslikkuse. Võiks lausa öelda, et ettevõttes peab olema mitu sellist juhendajat, et ühe loobumisest tekkinud riske vältida. Kuid terava spetsialistide puuduse tõttu (vähemalt Ida-Virumaal) on tööandjatel rohkelt piiranguid.

Töökohapõhine õpe kui invisteering

2017. aastal viidi läbi Praxise uuring „Töökohapõhise õppe läbiviimise maksumus ja tasuvus”. Eesmärk oli välja selgitada töökohal toimuva õppe maksumus ja kasud ettevõttele. Uuringu tulemuste järgi jõuti järeldusele, et vaieldamatute eeliste saamiseks käsitleb ettevõte töökohal õpetamist siiski kui teatud investeerimistegevust, sest esimestel aastatel maksab ta sellise õppe eest rohkem, kui tagasi saab.

Lõppkokkuvõttes näeme tulemust, et isegi kui tööandjatel on huvi olemas, ei saa kaugeltki kõik endale lubada pikaajalisi investeeringuid inimressurssidesse. See kehtib eriti väike- ja keskmise suurusega ettevõtete kohta. Lisaks tuleb arvestada sellega, et kolmepoolne koolitusleping ei kohusta õppijat hiljem selle tööandja juurde tööle jääma. Sel juhul ei hüvita ettevõtte kulusid keegi.

Seetõttu valib tööandja sageli programmi „Minu esimene töökoht“. Ettevõte saab siis 12 kuu jooksul tagasi 50% uuele töötajale makstud palgast. Sel juhul viiakse väljaõpe sageli läbi töövarju põhimõttel – üks kogenud spetsialist võtab uue töötaja oma hoole alla ning lisaressursse pole vaja eraldada ei õppekavade koostamisele, juhendaja väljaõpetamisele ega muule sellisele.

Programmi arenguvõimalused 

Kahtlemata vastab vahetult töökohal õppimise kontseptsioon täiel määral tänapäeva maailma tegelikkusele, kus uued tehnoloogiad arenevad väga kiiresti, toimub globaliseerumine ja demograafiline ränne. Selline õpe on tõhus ja täiskasvanud õppijatele väga atraktiivne, sest põhineb teadmiste praktilisel rakendamisel ja õppija kogemustel. Peame selle programmi reklaamimist ja edendamist kahtlemata jätkama, kuid seejuures kindlasti arvestama, et sellises olukorras on tööandja samuti „õppija“, kes vajab täiendavat süstemaatilist tuge ja individuaalset lähenemist. Ettevõtte spetsialistidele on vaja pakkuda spetsiaalset lühendatud koolitust täiskasvanute koolituse spetsiifika teemal, rõhutades kvaliteedi kontrollimist ja jälgimist.

Samuti on vaja pakkuda konkreetsele ettevõttele rakendusliku õppekava koostamise teenust - see tuleks lülitada õppimist toetavatesse riiklikesse programmidesse. Üheks sellise toetuse saamise tingimuseks peaks olema selle õppekava raames õppekohtade kohustuslik avamine selles ettevõttes. Tulevikus võiks ettevõte kasutada seda õppekava olemasolevate töötajate sisekoolituseks, saades sel moel juhendajaid-spetsialiste. Ning lisaks selleks, et vähendada väljaõpetatud töötaja kaotamise riski (tööleminek Tallinnasse, Soome või Rootsi on Ida-Virumaal väga problemaatiline), peab mõtlema, kuidas saaks veel rohkem stimuleerida õppija paigale jäämist sellesse ettevõttesse, kus ta väljaõppe läbis.

--

Jelena Burkova on personalispetsialist, ettevõtte korporatiivkoolitaja. HR-valdkonnaga seotud 10 aasta jooksul on mul kogemus töötamises mõnes suuredes organisatsioonides. Tegelen personalijuhtimisprotsesside kavandamise ja juurutamisega: töötajate värbamine ja valimine, kohandamine, arendamine ja tugi juhtimis- ja meeskonnasuhete valdkonnas, järelkasv, juhendamine, juhtimiskoolitus, teadmiste jagamine organisatsioonis, toetan organisatsioonikultuur. Kvalifikatsioonimudelitel põhinevate töötajate ja juhtide arendusprogrammide kaasautor.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn Share on email