Resource Details
Resource

On-line nebo tradičně s lektorem?

Která forma vzdělávání je nejefektivnější? On-line nebo tradiční s lektorem? A jak pomáhá firmám on-line vzdělávání? Podívejme se na online vzdělávání a mechanizmy jak se lidé učí a analogie pro on-line vzdělávání.

1. lidé se učí zážitkem

Zážitek byl vždy významnou součástí klasických tréninků. Zažití neúspěchu i úspěchu je velmi důležitým momentem procesu učení. Při neúspěchu se vyvolává nutnost a uvědomění potřeby změny, následný úspěc dodává víru a zkušenost, že to jde.

Důležité vždy bylo tyto situace udělat krátké a zaměřené na 1 dovednost nebo znalost, říkali jsme tomu OMC (one minute case), kdy se lidé často v situaci střídali, zažili jsme více rizikových situací a zvyšovala se šance pozitivního zážitku a silného uvědomění si konkrétní dovednosti nebo přístupu.

Co to znamená pro on-line?

Virtuální hra či krátká videa, která zachycují příběh, zajímavého prezentátora nebo jsou zajímavě animačně zpracována. Krátká videa souvisí s udržením lidské pozornosti a také se zaměřením na jednu dovednost, téma nebo přístup. Anglický název pro tento způsob přístupu k výrobě vzdělávacích videí je „microlearning“ - videa málokdy přesáhnou délku 90 vteřin.

Chápeme ho jako aplikaci třech učících se režimů: - učení zážitkem, učení interakcí, učení testováním. Microlearning navíc umožňuje výrazné zvýšení flexibility učení se, mohu využít i vhodné krátké pauzy v průběhu dne.

2. lidé se učí hrou

Pojem, který je v souvislosti s učením a hrou používám je „gamifikace“, pro kterou je velký prostor právě v on-line. Simulace různých situací formou hry, získávání bodů, „liků“, získání nového statusu, výhod...

3. lidé se učí diskusí a vzájemnou interakcí

V klasickém vzdělávání se jedná o diskuse nad konkrétním tématem, sdílení zkušeností, argumentace. Otázky nutí přemýšlet a přemýšlením se učím, objevuji a uvědomuji si. 

I on-line umožňuje to samé, výzvou je jak motivovat uživatele on-line platforem, aby byli ochotni sdílet a diskutovat v on-line, kdy se jedná o méně osobní interakci mezi účastníky diskuse. Výraznou pomocí může být tzv. „blended“ přístup ke vzdělávání, kdy se skupina zformuje a seznámí tváří tvář při klasickém tréninku nebo workshopu a následně probíhá on-line diskuse jako follow-up.

4. lidé se učí zkoušením, testováním

Testování a zkoušení má největší smysl ještě před vlastním tréninkem, lekcí, ještě než se člověk něco naučí. Mozek totiž řeší problémy a učí se jen když něco vnímá jako problém. Proto je testování a zkoušení výborným nastavení scény na učení, protože člověk narazí na něco co nezná, nechápe, nedokáže vyřešit a tehdy začíná pro náš mozek učení.

V on-line se v rámci testování a zkoušení může jednat o různé simulace situací (např. letecké simulátory). Ale ne vždy je takto dokonalá simulace možná. A co se stane až se dostanu do skutečné praxe a musím v reálné situaci reagovat? Externí element, třetí strana, kouč, trenér, mentor mají v procesu osvojování si dovedností, přístupů a i znalostí nezastupitelnou roli.

Jak může on-line pomoci?

Vedle microlearning může on-line podpořit tzv. „nudging“ efekt („popostrkování“, například když slonice popostrkuje slůně chobotem vpřed) formou provázení, úkolování, vedení k akci, podporou kouče v rámci on-line diskusí.

On-line může pomoci např. v získání znalosti produktu, apod. a vlastní face2face trénink co nejvíce zaměřit na procvičování a osvojení si dovedností a přístupů.

Důležitá je tato schopnost on-line nástrojů popostrkovat učícího se dopředu a nutit ho překonávat překážky, postupně si osvojovat nové znalosti a dovednosti až do vytvoření si návyku. Čímž jsme zpět u jednoho z klíčových elementů gamifikace – není hlavní získávání bodů, ale budování návyků přes postupné získávání zkušeností. To vyžaduje úsilí, energii a čas. Potřebujeme motivaci, proto kombinace nudgingu a gamifikace je vhodným přístupem pro dosažení žádoucí změny v jednání nebo přístupu a k osvojení si potřebných návyků.

5. lidé se učí studiem, čtením, pozorováním

Zde může on-line výrazně pomoci, například formou videí, obrázků, nákresů, příběhů, příkladů, testů. On-line v rámci blended řešení může pomoci s přípravou na prezenční trénink, kdy si učící se osvojí nutné znalosti ještě před a vlastní trénink se věnuje zejména procvičení si, vyzkoušení si a osvojení si dovedností a znalostí v praktických situacích.

Proč firmy potřebují on-line vzdělávání?

Krom reakce na vývoj technologií a novou generaci, která na on-line nástrojích vyrostla, jsou tu některé další důležité příležitosti:

Zvládnutí komplexity a zrychlení v inovacích – lidé musí zvládnout vyšší a vyšší komplexitu témat a množství novinek hlavně v oblasti technologií. Například počet interních trenérů zůstává stejný, počet témat, která musí zvládnout, aby připravili zaměstnance na praxi, se zvyšuje. Je jasné, že určitoučást je nutno delegovat jinam a přitom nezvyšovat počty trenérů a rozpočet - tady se nabízí některá témata přenést do on-line.

Náklady a efektivita – jedná se o optimalizaci nákladů a efektivity a dobrého rozdělení mezi prezenční rozvoj a on-line rozvoj. V případě dodržení pravidel popsaných výše a vytvoření podmínek pro blended řešení může dojít k významným úsporám a zvýšení efektivity učícího se procesu. Dalším efektem on-line je snížení absence zaměstnanců na pracovišti.

Návratnost učení – právě blended řešení může výrazně přispět ke zvýšení návratnosti vzdělávání jako investice, nejen snížení nákladovosti a optimalizací investice, ale zejména přispěním „nudging“ efektu.

Jaké je doporučení? Vytvořte blended řešení, které se skládá z prezenčního tréninku a on-line rozvoje, využijte nudging efekt, zformujte skupiny do 10-12 účastníků. Podporujte sdílení a výměnu zkušeností, vytvořte podmínky pro jejich provázení celým rozvojových procesem. Toto je významná role pro interní nebo externí trenéry, kouče a mentory,  provázení a vedení ke změně.

Které jsou kritické situace, kde může firmám významně pomoci on-line rozvoj?

Prerecruitment – jednou z klíčových schopností, kterou chceme u kandidátů odhalit, je schopnost a ochota učit se novým věcem. Zařazením on-line vzdělávání ještě před vlastním přijetím můžeme získat další pomocný parametr v procesu náboru nových zaměstnanců do některých pozic. Vedle toho i kandidát si díky tomu může ujasnit vlastní představy a očekávání o zaměstnání. Můžeme zároveň otevřít témata, která mohou „jít ven“. Například základní informace o produktech a službách které poskytujeme. Případně informace o sociálním programu a podobně. Můžeme takto doručit informace, abychom se po náboru již mohli věnovat nadstavbě. Dejme lidem základy ve chvíli, kdy jsou nejvíce ochotni učit se a nic nás to nestojí, a investujme následně do témat s vyšší přidanou hodnotou.

On-boarding – významný moment podpory integrace nového zaměstnance do firmy, dát mu co nejdříve potřebné dovednosti, aby při svých prvních aktivitách ve firmě uspěl a cítil podporu firmy, opět on-line rozvoj může být první pomoc právě dny až týdny po nástupu.

Retooling – zněny jsou součástí dennodenního života lidí i firem. Změna ve firmě znamená, že něco většinou co nejdříve musíme dělat jinak. Proč co nejdříve? Většinou jsme do zněn donuceni externím okolím a včera již bylo pozdě. Jak zajistíme to, aby všichni zaměstnanci měli co nejdříve potřebné znalosti a dovednosti? Opět významná příležitost pro on-line rozvoj.

Autor: Jaroslav Chroňák, founder, COO, Skillandia

Původní zdroj: Andragogika v praxi. Odborný čtvrtetník pro vzdělávání a rozvoj dospělých 13/2017. Praha: AIVD ČR, 2017

Resource Details
Resource author
Jaroslav Chroňák
Type of resource
Articles
Publication Date
Language of the document
Login (0)
Themes addressed

Login or Sign up to join the conversation.

Want to add a resource ?

Don't hesitate to do so! Click the link below and start posting a new resource!