chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Ηλεκτρονική Πλατφόρμα για την Εκπαίδευση Ενηλίκων στην Ευρώπη

 
 

Ιστολόγιο

Rozvoj kompetencí v pracovním životě – balanční model: rozhovor s Tormodem Skjerve

18/12/2019
από Daniela Krtičková
Γλώσσα: CS
Document available also in: EN DE

„Balanční proces“ je model a metoda, díky které mohou být popsány kompetence získané na pracovišti takovým způsobem, že budou srozumitelné nejen všem na pracovním trhu, ale také i všem ve formálním vzdělávání.

Tormod Skjerve z Norska představil „balanční model“ na VPL – Biennale v Berlíně. Pracuje v norské pracovní agentuře VIRKE a je zde již od roku 1999 činný jako Senior Policy Advisor. Už mnoho let se zabývá oborem politiky kompetencí, obzvláště souladem kompetencí a potřeb, strategiemi pro celoživotní učení, rolí sociálního partnera ve vzdělávání stejně jako spoluprací mezi ekonomikou a vědou. Zastupuje společnost VIRKE v mnoha národních komisích v oblasti klíčových kompetencí.

 

Od 2006 do 2009 byl Tormod Skjerve Senior expertem v evropském centru pro podporu vzdělávání (Cedefop), kde se hlavně zabýval kvalifikacemi a rozvojem a využitím strategií pro evropské nástroje celoživotního učení. Evropskou komisí byl jmenován do ESCO grémia a do evropského ECVET expertního týmu. Kromě toho je členem Eurochambres People Committee.

 

EPALE poprosilo Tormoda Skjerve, aby se pokusil tento model a tuto metodu blíže vysvětlit. Tady si můžete přečíst jeho popis a dozvíte se i zajímavé příklady z praxe:

Balanční model

„Při tomto balančním modelu nejde o vytvoření perfektní rovnováhy mezi kompetencemi, nýbrž jde o to, abychom se je naučili správně používat i při jejich neustálé změně a pohybu.“

Model odráží velmi dynamickou logiku rozvoje kompetencí v pracovním životě. Pro většinu lidí je všední pracovní den se svými různými úlohami nejen komplexní, ale také plný protikladných požadavků a nových výzev. Přitom musí být rozvíjeny extrémně rozdílné a tu a tam i protichůdné kompetence, které potom musí být dále uvážlivě využity v praxi, aby docházelo ke zvýšení kreativity, produktivity a efektivity. Za těchto okolností probíhá rozvoj kompetencí na pracovišti.

Model nic nepředepisuje a není podle něho ani nic správně ani nic špatně, co se týká využití kompetencí. Jedná se o dynamický model, což znamená, že jedna kompetence může být relevantní v závislosti na roli, kontextu pro různé balanční body.

Ve zprávě „A Balancing Act“ je popsáno šest balančních bodů a stávající balanční třídimenzionální jednání a také jsou zde jmenovány příklady pro dynamiku modelu.

 

Metoda čtyř kroků

● krok 1: Identifikace kompetencí

●krok 2: Zásadní kompetence

●krok 3: Výstupy učení

●krok 4: Standardy/ kvalifikace, které umožňují jednoduché a systematické využití balančního modelu v praxi – v jednom jediném podniku, v jednom řetězci, v jednom oboru nebo také na individuální bázi

 

Balanční model vytváří rámec pro identifikaci kompetencí a pomocí metody čtyř kroků mohou být komunikovány „nevyslovené“ kompetence překračující obor ve formálním vzdělávacím systému.

Díky projektu je umožněno definovat standardy pro kompetence na pracovišti stejně jako standardy ve formálním vzdělávacím systému.

 

Přínos balančního konceptu pro politiku kompetencí

Balanční model: Podle našeho názoru  se dají rozdělit všechny kompetence, které jsou podstatné pro pracovní život, do tří balančních párů.

● lidé – technologie

● flexibilita – rutina

● tempo – účast

 

„Pro mnohé z nás je mnohem jednodušší zdokumentovat formální vzdělávání a také ho ostatním vysvětlit, než vysvětlovat a nechat ostatní uznat naše kompetence získané díky pracovním zkušenostem a interním školením.“

 V „Norwegian Strategy for Skills Policy 2017 – 2021“ bylo navrženo „Zjednodušení procesu dokumentace na pracovišti získaných kompetencí kvůli možnosti jejich efektivního využití. Aby tohoto mohlo být dosaženo, bude navrhnut model pro popis kompetencí získaných na pracovišti.“ Přesně o to také v balančním modelu jde.“

Je vytvořen vlastní jazyk a standardy kompetencí, které vycházejí přímo z pracovního života. Díky tomu vzniká lepší soudržnost mezi poznáním kompetencí a mnoha dalšími obory klíčových kompetencí: mobilita, integrace/ inkluze, odborné poradenství a spolupráce mezi vzdělávacími zařízeními a pracovním životem.

Norsko má systém pro uznávání vzdělání, kdy má každý jedinec právo nechat ocenit vlastní kompetence na bázi kvalifikačních standardů formálního vzdělávacího systému. Žádný podobný schvalovací mechanismus pro standardy na pracovišti ale neexistuje. S naším modelem by mělo být zrovna tak jednoduché využít standardy k uznávání kompetencí získaných nabytím poznatků na pracovišti, stejně jak je tomu u standardů vzdělávacích.

To, že zlepšujeme možnosti pracovních mobilit, vyhovujeme také podnikům, jednotlivým zaměstnavatelům a stejně i celé společnosti. Díky tomu, že budou popsány kompetence získané na pracovišti s ohledem na srozumitelnost pro ostatní odvětví, budou jednotlivé kompetence srozumitelné a využitelné ve všech branžích.

Převedení  výsledků učení do pracovního života zajistí na začátku všem orientovaným na výuku inovativní možnosti a přispěje k překonání propasti mezi vzděláváním a pracovním životem.

 

Příklad

Daří se nám integrovat balanční koncept rozvíjejících standardů kompetencí do obchodního sektoru a vzdělávacího standardu pro manažery prodeje ve formálním norském odborném vzdělávacím systému. Díky tomu, že jsou výsledky vzdělávání využívány jak na pracovišti tak také ve vzdělávacím systému pro podrobný popis kompetencí, může být dobře porozuměno relevanci a kvalitě jednotlivých kompetencí v obou učebních systémech a může se o nich dále diskutovat. Díky integraci se mohou účastníci formálního vzdělávání účastnit stejných praktických cvičení jako normální zaměstnanci v maloobchodě a mohou získat interní podnikatelské vzdělání v rámci formální odborné kvalifikace.

 

Díky rozvoji standardů a využití výsledků vzdělávání na pracovišti může každý člověk přesně popsat své dosažené znalosti v závislosti na pracovních standardech. Toto bude prospěšné pro celou společnost, protože bude každý moct jednodušeji a přesněji zdokumentovat svoje kompetence. Díky tomu budou kompetence získané na pracovišti správněji a pozitivněji oceněny, což bude výhodné pro lepší mobilitu, integraci a inkluzi.

Ve středu zájmu tohoto projektu stojí maloobchodní sektor, ale tato metoda a tento model se nechá využít také v jiných odvětvích.

Příklad

Použili jsme balanční koncept, abychom mohli vytvořit standard kompetencí pro pozici vedoucího pečovatelského domu. K této práci je vyžadováno ukončené vzdělání v oboru pečovatelské péče – formální kvalifikace zajišťuje tedy základní kompetence pro popsání této pozice na pracovním trhu a bude součástí bodů v balančním modelu. Vedoucí pečovatelského domu musí mít ale také zkušenosti ve zdravotnictví a musí být dobrý manažer, musí znát všechny právní předpisy stejně jako mezi jiným vedení domácnosti a management chodu tohoto pečovatelského domu. Tyto kompetence může získat díky formálnímu vzdělávacímu systému, ale mnohem častěji získává tyto dovednosti díky zkušenostem, kolegům a individuálním studijním aktivitám. Doposud ale nebyly tyto pro tuto pozici potřebné kompetence ani popsány ani zdokumentovány.

V současné době probíhá projekt ve spolupráci s veřejným vzdělávacím zařízením v Oslo Voksenopplæring, kde je balanční model využit pro identifikaci a popis kompetencí migrantů a uprchlíků  a pro uznání jejich znalostí v závislosti na maloobchodním sektoru a rozvíjejících se standardů jednotlivých kompetencí.

Příklad

Zajímavou výzvou je  dělat rozhovor se syrským uprchlíkem s bakalářským vzděláním v zemědělství, který během války v Aleppo dělal manažera obchodu pro dámskou obuv a potom na své cestě do Norska pracoval dlouhé roky v Turecku v restauraci. Pokud použijeme pro popis balanční model a metodu balančního jednání, můžeme jednoduše rozpoznat, zda jeho individuální kompetence odpovídají kompetenčním standardům pro tuto konkrétní pozici na norském pracovním trhu v závislosti na balančních bodech a zkušenostem z učení.

 

Na tomto projektu se podílelo okolo 150 osob, které pracují v maloobchodě, ve službách, zdravotnictví, v sociálních službách, v národních úřadech, vzdělávacích agenturách, organizacích a ve výzkumných zařízeních. V roce 2019 byl projekt odstartován v následujících odvětvích: ve finančnictví, vydavatelství a ve sportovním a fitness odvětví.

V současnosti diskutujeme s Voksenopplæringsforbundet, norským spolkem pro vzdělávání dospělých (soukromý sektor), o využití balančního konceptu v jejich členských organizacích a při vzdělávání společnosti.

Norská agentura k zajištění kvality ve vzdělávání (NOKUT) vyzkoušela výsledky prezentované ve zprávě a my chceme společně založit  nový národní standard pro výstupy učení, který by zahrnoval standardy formálního vzdělávání a také kompetenční standardy.

Text: Margrét Sverrisdóttir

 


Přečtěte si také:

Der EPALE-Themenschwerpunkt zur Validierung von Kompetenzen in Europa

Interview: Wie lassen sich die Kosten für die Anerkennung von Kompetenzen (VPL) kalkulieren?

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn