chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Ηλεκτρονική Πλατφόρμα για την Εκπαίδευση Ενηλίκων στην Ευρώπη

 
 

Ιστολόγιο

Σκέψεις για τη μάθηση ενηλίκων και την εξέλιξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας

04/12/2018
by Maria Parmakli
Γλώσσα: EL
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI SV RO DE NL HU SL LV ES IT PL CS

/el/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

Ο Θεματικός Συντονιστής της EPALE Simon Broek μοιράζεται τις σκέψεις του για τη μάθηση ενηλίκων και την εξέλιξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας

Γνωρίζουμε καλά ότι σήμερα οι εργαζόμενοι δεν έχουν την ίδια δουλειά με τον ίδιο εργοδότη καθ 'όλη τη διάρκεια της επαγγελματικής τους ζωής. Επίσης, με τον ταχύ ρυθμό των (τεχνολογικών) εξελίξεων, οι άνθρωποι δεν μπορούν να βασίζονται αποκλειστικά στις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες που αποκτώνται κατά την αρχική εκπαίδευση.

Ως εκ τούτου, για να λειτουργήσουμε στην κοινωνία και στην εργασία, όλοι χρειαζόμαστε τακτική ενημέρωση των γνώσεων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων μας. Σε αυτή τη δημοσίευση στο ιστολόγιο θα ήθελα να διερευνήσω αυτό το ζήτημα και να συζητήσω για την εκπαίδευση ενηλίκων και την επαγγελματική ανάπτυξη.

Το κενό στο χαμηλό επίπεδο εξειδίκευσης και της εξέλιξης σταδιοδρομίας

Σε γενικές γραμμές, η εκπαίδευση ενηλίκων στο πλαίσιο των σταδιοδρομιών έρχεται σε εφαρμογή σε δύο περιπτώσεις:

  1. Όταν κάτι πάει στραβά σε μια καριέρα και υπάρχει κάποιο είδος έλλειψης δεξιοτήτων. Το άτομο γίνεται άνεργος και χρειάζεται κατάρτιση για αναζήτηση εργασίας, ενημέρωση των δεξιοτήτων του υπολογιστή ή επανακατάρτιση για άλλες θέσεις εργασίας.
  2. Όταν κάτι πάει καλά σε μια σταδιοδρομία και ο εργοδότης επενδύει στην ανάπτυξη δεξιοτήτων του προσωπικού του για να παραμείνει - ως εταιρεία - ενημερωμένη στην ανταγωνιστική αγορά.

 Γενικά, οι επενδύσεις στη δεύτερη περίπτωση είναι πολύ υψηλότερες σε σύγκριση με αυτές στην πρώτη. Επίσης, η πηγή είναι πολύ διαφορετική. Ενώ στη δεύτερη η κύρια πηγή είναι οι εργοδότες. στην πρώτη περίπτωση τα άτομα και η κυβέρνηση (μέσω δημόσιων υπηρεσιών απασχόλησης) είναι υπεύθυνα για την κάλυψη των εξόδων.

Επίσης, όσον αφορά τη δεύτερη περίσταση, υπάρχει μια διαφορά μεταξύ προσωπικού με χαμηλό και μεσαίο / υψηλό επίπεδο ειδίκευσης: το υψηλά ειδικευμένο προσωπικό γενικά λαμβάνει μεγαλύτερη κατάρτιση σχετιζόμενη με τη σταδιοδρομία σε σύγκριση με τα χαμηλά προσόντα. Εάν αυτό δεν ενισχύει αρκετά για την ανισότητα, ακόμη όσοι διαθέτουν υψηλά προσόντα γενικά έχουν περισσότερα μέσα για να συμμετάσχουν σε αυτοδιαδιοριζόμενες διαδρομές εκμάθησης (για παράδειγμα, κάνουν ένα πρόσθετο εκπαιδευτικό πρόγραμμα) και επομένως είναι καλύτερα εξοπλισμένοι όταν κάτι δεν πάει καλά στην καριέρα τους.

Επομένως, η εκμάθηση και η εξέλιξη της σταδιοδρομίας των ενηλίκων δείχνει μια πολύ άνιση εικόνα όσον αφορά τη διαφορά μεταξύ κατώτερου και ανώτερου ειδικευμένου προσωπικού. Οι λιγότερο ειδικευμένοι λαμβάνουν λιγότερη κατάρτιση κατά τη σταδιοδρομία τους, είναι πιο ευάλωτοι στο να γίνουν άνεργοι, έχουν λιγότερα μέσα για τη χρηματοδότηση πρόσθετης κατάρτισης και συχνά πρέπει να συγχρηματοδοτούν την επίλυση των ελλείψεων δεξιοτήτων για να επανενταχθούν στην αγορά εργασίας.

Η μάθηση ενηλίκων και η εξέλιξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας φαίνεται να ενισχύουν την ανισότητα και όχι να την λύνουν!

Αυτό δημιουργεί το ερώτημα:

Πώς μπορούμε να βελτιώσουμε αυτή την κατάσταση και ποια είναι καλά παραδείγματα πολιτικών που καθιστούν την εκπαίδευση ενηλίκων και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας μια ευτυχισμένη σύζευξη και για τους χαμηλά ειδικευόμενους;

Είναι σημαντικό ότι για όλους τους εργαζομένους το εργασιακό περιβάλλον είναι επίσης ένα μαθησιακό περιβάλλον. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να υπάρχουν κίνητρα για μάθηση (για παράδειγμα, πιθανή εξέλιξη της σταδιοδρομίας), να προσφέρονται δυνατότητες μάθησης (μαθήματα, μη τυπικές ανταλλαγές) και, τέλος, ότι τα εργασιακά καθήκοντα ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να συνεχίσουν να μαθαίνουν. Αυτή η τελευταία πτυχή επισημαίνει το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι χαμηλής ειδίκευσης εγγράφονται συχνά σε θέσεις εργασίας που έχουν περιορισμένο αριθμό εργασιών και είναι αρκετά επαναλαμβανόμενες, χωρίς να τους παροτρύνουν να μάθουν νέες δεξιότητες.

Αυτό σημαίνει ότι από την άποψη του εργοδότη, πρέπει να δοθεί περισσότερη προσοχή στο να βλέπουν τον εργαζόμενο ως συνολικό άνθρωπο που πρέπει να τραφεί διανοητικά κατά την εργασία και λιγότερο ως οντότητα με την οποία ανταλλάσσει υπηρεσίες για χρήματα.

Από την άποψη της κυβέρνησης, αυτό σημαίνει ότι πρέπει να επενδύσουν περισσότερο στην πρόληψη ελλειμμάτων δεξιοτήτων παρά στην επισκευή τους όταν οι άνθρωποι γίνουν άνεργοι.

Αυτό μπορεί να γίνει με την υποστήριξη των εργοδοτών στη δημιουργία μαθησιακών περιβαλλόντων και την παροχή τακτικών ελέγχων σταδιοδρομίας και δεξιοτήτων στους εργαζόμενους.

Παράδειγμα στις Κάτω Χώρες: αναπτυξιακή συμβουλευτική και δια βίου ανάπτυξη

Στις Κάτω Χώρες, πραγματοποιούνται πειράματα με συμβουλευτικές υπηρεσίες για την ανάπτυξη  45+ εργαζομένων  (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Το πείραμα λαμβάνει υπόψη τόσο την υποστήριξη των επιχειρήσεων (και των διευθυντικών στελεχών τους) στην εδραίωση ενός καλύτερου περιβάλλοντος για τη μάθηση και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας των εργαζομένων, όσο και την παροχή ελέγχων στους υπαλλήλους. Κατόπιν αιτήματος, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν επιχορήγηση για την παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών (600 ευρώ) και οι διαχειριστές μπορούν να λάβουν επιχορήγηση για πρόσθετη κατάρτιση (300 ευρώ) για τη στήριξη των εργαζομένων στον επαγγελματικό προσανατολισμό και ανάπτυξη τους.

Το πείραμα διαρκεί μέχρι τον Ιούλιο του 2019, οπότε πρέπει να περιμένουμε τα αποτελέσματα και τα διδάγματα.

Οι εξελίξεις της πολιτικής ευτυχώς δεν περιμένουν την αξιολόγηση. Πρόσφατα δημοσιεύθηκε μια νέα κυβερνητική πολιτική αφιερωμένη στη Δια Βίου Ανάπτυξη (Leven Lang Ontwikkelen). Αυτή η πολιτική δηλώνει άρρητα ότι πρέπει να αναπτυχθεί μια θετική και ισχυρή κουλτούρα μάθησης, στην οποία όλοι θα κινητοποιηθούν και θα υποστηριχθούν για να αναλάβουν την ευθύνη της δικής τους μαθησιακής ανάπτυξης, ιδιαίτερα εκείνων που είναι πιο ευάλωτοι. Διαβάστε περισσότερα σχετικά με αυτήν την πολιτική (στα ολλανδικά).

Υπάρχουν παρόμοιες πολιτικές στις χώρες σας που αγγίζουν αυτό το ζήτημα; Μοιραστείτε στα σχόλια πιο κάτω!


Ο Simon Broek έχει συμμετάσχει σε πολλά ευρωπαϊκά ερευνητικά προγράμματα σχετικά με την εκπαίδευση, τα θέματα της αγοράς εργασίας και τις ασφαλιστικές εργασίες. Συμβουλεύει την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και τους ευρωπαϊκούς οργανισμούς σε θέματα που σχετίζονται με τις εκπαιδευτικές πολιτικές, τη δια βίου μάθηση και τα ζητήματα της αγοράς εργασίας και είναι διευθύνων σύμβουλος του Ινστιτούτου Υποστήριξης Πολιτικής του Ockham.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Εμφάνιση 1 - 10 από 12
  • Εικόνα Madara Kantāne
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • Εικόνα Māra Podiņa
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Εικόνα Elizabete Eliza Bitane
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Εικόνα Simona Dzirko
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Εικόνα Klaudia Jakieła
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Εικόνα Monika Nowak
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Εικόνα Jeļena Alute
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Εικόνα Jelena Muravska
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Εικόνα Aleksandra Araka
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Εικόνα Elizabet Dobre
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.