Blog
Blog

Iekļaujoša komanda – viens no svarīgākajiem principiem šodien

Attālinātais darbs daudzās nozarēs kļuvis par ierastu ikdienu. Kā organizēt darbu laikā, kad darbiniekiem atļauts atrasties birojā?

Foto: unsplash.com

 

Raksts publicēts visma.lv.

Autors: Mārtiņš Martinsons, FranklinCovey dibinātājs Latvijā, īpašnieks un sertificēts FranklinCovey treneris, kā arī koučs.

 

Šobrīd mēs saskaramies ar dažādiem izteiktiem pretnostatījumiem sabiedrībā. Un saprotams, ka tas tieši ietekmē jebkuru organizāciju un komandu. Jebkuram vadītājam tuvākajā nākotnē būs daudzi jautājumi, kuri saistīti ar iekļaušanu un dažādību. 

Šoreiz likšu uzsvaru uz jautājumu, kurš skar un skars mūs visus – darbs no mājām vai birojā.

Es runāšu par intelektuālā darba darītājiem, bet ne tiem, kuru darbs ir piesaistīts konkrētai vietai, piemēram rūpnīcai vai veikalam, un nav iespējams bez tiešas klātbūtnes.

 

Iekļaujoša darba vide

Iekļaušana (inclusion) ir darbība vai stāvoklis, kurā kādu iekļauj grupā vai struktūrā. Savā būtībā, iekļaušana raksturo to, cik lielā mērā katrs organizācijā esošais darbinieks jūtas gaidīts, cienīts, atbalstīts un novērtēts kā komandas loceklis. 

Par iekļaujošu darba vidi var uzskatīt tad, ja darbību pamatā ir sadarbība, atbalsts un cieņa, kas palielina visu darbinieku līdzdalību, iesaisti un ieguldījumu. Darba vide, kurā darbinieks jūtas iesaistīts, visticamāk, veicinās arī organizācijas biznesa rezultātus.

 

Darbs birojā vai attālināti?

Ir skaidrs, ka šī daudziem jaunā attālinātā darba pieredze ir radījusi atšķirīgus viedokļus. Ir daļa, kuri vēlas pēc iespējas ātrāk tikt atpakaļ uz biroju, lai strādātu pa vecam un ir daļa, kuri vispār vairs nevēlas tur būt un uzskata, ka darbs no mājām pilnībā ir iespējams un neredz jēgu pēc darba klātienē. Es tagad minēju polāros viedokļus, taču pa vidu ir simtiem variāciju un iespēju. Arī pasaules kontekstā mēs redzam diametrāli pretējas pieejas – daļa organizāciju paziņo, ka viņiem vienalga, kur jūs dzīvojat, viņi turpinās jums maksāt to, par ko jūs bijāt vienojušies un nesatraucas vai būsiet birojā vai nē, tā ir jūsu izvēle, turpretī citu organizāciju vadītāji skaidri paziņo, ka līdz noteiktam datuma sagaida, ka visi būs atpakaļ birojā un strādās atkal ikdienā kopā. 

Katram no mums ir tik unikāla situācija ar dzīves vietu, bērniem, attiecībām, citiem ģimenes locekļiem, mājdzīvniekiem un vēl un vēl citiem raksturlielumiem un arī , kas nav mazsvarīgi, veselības stāvokli. Es saprotu, ka būs vadītāji, kuri teiks, kāda man daļa gar to, darbs ir darbs un pārējais nav mana problēma. Man liekas, ka šis gan, mūsdienu acīm skatoties, vairs nešķiet atbilstoši, jo lielākam vairumam no mums darbs un mājas ir jau cieši sapinušies kopā, un tādu skaidro robežlīniju novilkt ir sarežģīti. 

Es apzinos, ka būs vadītāji, kuri gribēs atgriezties pie vecā, pārbaudītā darba birojā, taču šobrīd liela daļa komandas jau domā citādāk un strādā citādāk, pusotrs gads tomēr ir ilgs laiks. Mēs varam pieprasīt visiem atkal būt birojā, taču tie jau būs citi darbinieki un cita komanda un pa vecam vairs nebūs nekad. Iespējams, kādam tā būs motivācija pamest šo uzņēmumu un iet strādāt pie tiem, kuri atļauj darbu no mājām, kaut vai daļēji.

Ir skaidrs, ka lielākā daļa organizāciju strādās hibrīdā – daļēji kopstrādē un daļēji virtuāli. 

Viena formula šeit nestrādās, jums pašiem jāatrod savējā. 

 

Iekļaušanas princips, izvēloties turpmāko darba modeli

Ja mēs izmantosim iekļaušanas principu, tad tas nozīmē, pirmkārt, sadzirdēt atšķirīgos viedokļus, nevis autoritatīvi uzspiest sev vēlamo. Lūk daži ieteikumi, kā uzņēmuma vadībai rast risinājumu turpmākajam darba modelim, izmantojot iekļaušanas principu:

Visdrīzāk, es ieteiktu, uzņēmuma vadībai veikt aptaujas par to, kā turpmāko darbu redz viņu komandas un katrs individuāli. Nebaidieties no viedokļu atšķirības, nemēģiniet kādam kaut ko pārmest, nosodīt, uzreiz risināt vai pierādīt neatbilstības.

Otrkārt, veidot plašākas darba grupas, kuras diskutē par iespējamiem turpmākiem sadarbības modeļiem. Dažas tēmas, ko vajadzētu pārrunāt un risināt:

  • cik liels birojs mums ir vajadzīgs un kāda būs viņa funkcionalitāte,
  • cik bieži un kādiem procesiem ir vajadzīga kopstrāde,
  • kādi ir labākie komunikācijas  kanāli, jo tikai e-pasts nenodrošina visas vajadzības,
  • ja daļa strādā klātienē, kā veiksmīgi pievienot, iekļaut tos, kas atrodas virtuāli,
  • kā nodrošināt komandas iesaisti, ja viņi strādā virtuāli,
  • kādi varētu būt šīs jaunās pieejas sadarbības principi,
  • cik bieži mums ir vajadzīgas komandas sapulces (mums veiksmīgi strādā 3x nedēļā 1 stunda),
  • kā vadītāji veidos individuālo komunikāciju, šobrīd pasaulē viens no veiksmīgākajiem instrumentiem 1:1 strukturētas sarunas ar katru darbinieku vismaz reizi mēnesī,
  • kā mēs atrisināsim komandas saliedēšanas un socializācijas jautājumus.

Treškārt, nokomunicēt visiem skaidri jaunās pieejas, taču palikt elastīgiem un vērot, kas darbojas un kas nē un to pielāgot mainīt ikdienas vidē. Katrai komandai izstrādāsies jauni paradumi, taču tie prasīs laiku, lai iedzīvotos.

Un noslēgumā, atcerieties, ka lielāka iekļaušana radīs lielāku iesaisti, svarīguma sajūtu un līdz ar to produktīvāku, motivētāku darbu. Vai virtuālas un hibrīd komandas var strādāt tikpat produktīvi vai vēl vairāk, kā komandas, kas strādā kopā klātienē, pasaules piemēri rāda, ka var. To novēlu arī jums!

Login (3)
Schlagwörter

Users have already commented on this article

Loggen Sie sich ein oder registrieren Sie sich, um zu kommentieren.

Want to write a blog post ?

Don't hesitate to do so! Click the link below and start posting a new article!

Neueste Diskussionen

EPALE 2021 Schwerpunktthemen. Fangen wir an!

Das vor uns liegende Jahr wird wahrscheinlich wieder sehr intensiv, und daher laden wir Sie ein, es mit Ihren Beiträgen und Ihrer Expertise zu bereichern. Beginnen Sie doch einfach, indem Sie an unserer Online-Diskussion teilnehmen. The Online-Diskussion findet am Dienstag, dem 09. März 2021 zwischen 10.00 und 16.00 Uhr statt. The schriftliche Diskussion wird mit einem vorgeschalteten Livestream eröffnet, der die Themenschwerpunkte für 2021 vorstellt. Die Hosts sind Gina Ebner und Aleksandra Kozyra von EAEA im Namen der EPALE Redaktion. 

Zusätzlich

EPALE Diskussion: Vermittlung von Grundkompetenzen

Grundkompetenzen sind transversal. Sie sind nicht nur relevant für die Bildungspolitik,  sondern auch für Beschäftigungs-, Gesundheits-, Sozial- und Umweltpolitiken. Der Aufbau schlüssiger Politikmaßnahmen, die Menschen mit Grundbildungsbedürfnissen unterstützen, ist notwenig, um die Gesellschaft resilienter und inklusiver zu gestalten. Nehmen Sie an der Online-Diskussion teil, die am 16. und 17. September jeweils zwischen 10.00 und 16.00 Uhr auf dieser Seite stattfindet. Die Diskussion wird von den EPALE Thematischen Koordinatoren für Grundkompetenzen, EBSN, moderiert. 

Zusätzlich

EPALE Diskussion: Die Zukunft der Erwachsenenbildung

Am Mittwoch, dem 8. Juli 2020, lädt EPALE von 10.00 - 16.00 Uhr zu einer Online Diskussion zur Zukunft der Erwachsenenbildung ein. Wir wollen über die Zukunft des Bildungssektors Erwachsenenbildung sowie die neuen Chancen und Herausforderungen diskutieren. Gina Ebner, EPALE-Expertin und Generalsekretärin der EAEA, moderiert die Diskussion.

Zusätzlich