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EPALE

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Blog

AFEST, ein Konzept mit veränderlicher Geometrie

07/06/2019
von Hélène Paumier
Sprache: DE
Document available also in: FR EN

[Übersetzung (Französisch - Deutsch) : EPALE France]

Paul SANTELMANN schloss das 9. thematische Meeting von EPALE Frankreich „Am Arbeitsplatz lernen und sich weiterbilden“, das gemeinsam mit der Zeitschrift Education Permanente veranstaltet wurde. In diesem EPALE-Blog geht er auf das Afest-Konzept ein. 

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Das Experimentieren mit AFEST hatte es ermöglicht, ein regulatorisches Hindernis in einem globalen Kontext der Rückholung der Ausbildungsfunktionen in das Produktionssystem zu überwinden. In der Praxis folgt dieser allgemeine Trend oft der traditionellen Bevorzugung der Qualifiziertesten und inspiriert sich an den Modellen der Ausbildungsanbieter (Unternehmen, die Praktika anbieten, Duale Ausbildung, Bewerbungsmentoring, Firmenuniversitäten für Führungskräfte, informelle Prozesse, Top-Down-E-Learning usw.). Das lernende Unternehmen orientiert sich an einem anderen Modell, das zwei Ziele verfolgt: zum einen eine bessere Integration pflegen und gering Qualifizierte in die Belegschaft integrieren, zum anderen die Lebensqualität am Arbeitsplatz – Voraussetzung für eine qualitativ hochwertige Arbeit – verbessern.

Einige aus den Experimenten gezogene Feststellungen in Bezug auf die Zielsetzungen

  • Eine Ausbildung auf der Grundlage einer Fernausbildung der Reinigungsbranche absolvieren
  • Veranschaulichung des Konzepts „In die Arbeit integrierte Ausbildung“ für Bauunternehmen
  • Teil eines im Unternehmen durchgeführten Professionalisierungsvertrag werden
  • Ausbau des Bereichs Betriebspraktikum
  • Konsolidierung eines betrieblichen Schulungsprogramms für neue Mitarbeitende
  • Eine CLEA-Zertifizierung anstreben
  • Ist Teil bestehender dualer Ausbildungsprogramme für berufliche Qualifikationen
  • Validierung eines oder mehrerer Kompetenzblöcke eines CQP
  • Ist Teil eines qualifizierenden Ausbildungsprogramms, das derzeit geschaffen wird

 

  • Eher spezifische Ziele: Weitergabe sehr spezifischer, seltener und in einem Ausbildungszentrum schwer nachbildbarer Arbeitsprozesse: handwerkliche Fertigung, Einsatz sehr spezieller Werkzeuge, Arbeit mit teuren Werkstoffen...
  • Eher transversale Ziele: Mehr Kontrolle über die Bedeutung und die Tragweite der Strukturierung der Arbeit oder der Regeln für die Erfüllung von Aufgaben. Integration von Unternehmensprozessen oder -abläufen. Erwerb von Grundkenntnissen. Verbesserung des bereichsübergreifenden und übertragbaren Aspekts von gering qualifizierten Aktivitäten, wie etwa die Kontrolle unvorhersehbarer Ereignisse, das Ergreifen der Initiative, Wissen, wie man seine Arbeit organisiert, etc.

Tatsächlich lässt sich die Ausbildung am Arbeitsplatz in zwei Gruppen einteilen: Vorgänge, die Teil eines unternehmensspezifischen Ziels sind, und Vorgänge, die einer Sequenz in einem multimodalen Entwicklungssystem oder -prozess oder des Erwerbs einer Gesamtheit von zertifizierbaren Fähigkeiten entsprechen.

 

  • Im ersten Fall geht es darum, dem Unternehmen dabei zu helfen, eine Ausbildungsmethode zu entwickeln, um die Schwierigkeit des Heranziehens von externen Beitragenden zu kompensieren, und das Ziel ist im Wesentlichen adaptiv. 
  • Im zweiten Fall geht es darum, das Unternehmen mit Ausbildungsfunktionen und -ressourcen auszustatten (in die Arbeit integrierte Ausbildung), die in eine multimodale, von einer föderalen Stelle durchgeführte Ausbildungsplanung integriert werden können (z.B. ein Netzwerk von „lernenden“ Unternehmen in einem Gebiet), wobei das Ziel hier darin besteht, zur individuellen oder kollektiven Kompetenzentwicklung beizutragen.

 

In dieser Hinsicht ist AFEST keine Alternative zum Praktikum oder einem bestimmten Mechanismus. Es bleibt eine Ausbildungsmaßnahme mit spezifischen Anforderungen, die die Multimodalität erweitert, aber einen Wandel in der Ausbildungsplanung voraussetzt. Ein solcher Schritt erfordert:

  • Eine Vermassung von AFEST;
  • Ein an die sektorspezifische und/oder territoriale Ebene angepasstes Wirtschaftsmodell (welche Auswirkungen sind auf die Finanzierungsmethoden der Ausbildung zu erwarten?); 
  • Ein neuer sozialer und pädagogischer Pakt auf der Grundlage des lernenden Unternehmens, der dem Verhältnis zwischen Ausbildungseinrichtungen und Unternehmen eine neue Grundlage gibt;
  • Eine Übernahme dieses Modells und dieses Pakts durch das Zertifizierungssystem.

 

Darüber hinaus leistet AFEST einen indirekten Beitrag zur Lösung vieler Probleme:

  • Eine effizientere Identifizierung und Bewertung der mit den Tätigkeiten verbundenen Fähigkeiten,
  • Die Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeitenden,
  • Die Öffnung der Ausbildung der gering Qualifizierten durch die Mobilisierung der anderen Mitarbeitenden,
  • Die Stärkung des Teamzusammenhalts durch Anerkennung des Beitrags der Mitarbeitenden beim Streben nach „gut verrichteter“ Arbeit,
  • Die Aufwertung der ‚Betreuung durch die Umgebung‘ in ihrer begleitenden und unterstützenden Funktion der Teams,
  • Das gemeinschaftliche Erkennen und Beheben bestimmter Störungen,
  • Die Leistung eines eigenen Beitrags zu einem gemeinsamen Ansatz in Bezug auf Berufsrisiken und deren Präventionsmethoden,
  • Eine bessere Definition der Einstellungskriterien auf der Grundlage der Aufnahmekriterien, die von den Arbeitskollektiven erörtert werden,
  • Bessere Integration neuer Mitarbeiter,
  • Bessere Ausbildung und Professionalisierung der Lehrlinge,
  • Entwicklung einer Kultur der sozialen Verantwortung (Umweltfragen, ökologischer Wandel, …),
  • Das Image des Unternehmens und seiner Tätigkeitsbereiche fördern.

 

Was aus pädagogischer Sicht auf dem Spiel steht

AFEST unterscheidet sich von Learning-by-doing oder einem informellen Lernprozess durch seine Effektivität. Es ist daher notwendig, eine Liste der Punkte zu erstellen, die den Mehrwert von AFEST gegenüber einem unstrukturierten Prozess ausmachen.

  • Fördert es Teamarbeit, Arbeitsklima und Gruppendynamik?
  • Mobilisiert es die Erfahrung der Lernenden?
  • Erlaubt es die Anwendung einer Pädagogik, die aus Fehlern lernen lässt?
  • Trägt es dazu bei, bei den Lernenden das Verantwortungsbewusstsein zu schärfen?
  • Ist es geeignet, das Mitmachen, das Engagement und die Motivation der Lernenden zu stärken?
  • Fördert es die Weitergabe des Erfahrungswissens?
  • Fördert es die Reflexion?
  • Ermöglicht es eine bessere Erklärung und/oder Formalisierung der Ausbildungsziele?
  • Weckt es die Neugierde der Lernenden (den Wunsch, zu entdecken oder informiert zu werden)?
  • Erleichtert es das komplexe Lernen?
  • Fördert es das Einprägen von Anweisungen, Regeln, Systemfunktionen, Funktionsprinzipien, technischen Eigenschaften oder Werkstoffen?
  • Beschleunigt oder intensiviert es den Lernprozess?
  • Fördert es die Selbsteinschätzung?
  • Ermöglicht es die Förderung, Überwachung und Bewertung von Fortschritten beim Erwerb von Fertigkeiten?
  • Fördert es die Einrichtung von Bewertungskriterien des Lernens?
  • Etc.

 

AFEST muss auch im Hinblick auf die Optimierung der Ressourcen (personell und materiell) und indirekte positive Effekte bewertet werden.

  • Verbesserung der Fähigkeiten (welche?) der Referenten für Ausbildung am Arbeitsplatz,
  • Verbesserte Organisation der Arbeit
  • Sach- und Personalinvestitionen in integrierte Ausbildungsfunktionen,
  • Vorbereitungszeit,
  • Umsetzungskosten,
  • Übertragbarkeit auf andere Ausbildungen,
  • Rentabilität der Investition,
  • etc.

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