chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

E-Plattform für Erwachsenenbildung in Europa

 
 

Blog

Wer ist für die Weiterbildung in kleinen und mittleren Unternehmen verantwortlich?

21/07/2016
by Giulia COLOMBO
Sprache: DE
Document available also in: EN ES FR IT PL ET HU NL

2013 waren 99,8% der Unternehmen kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Diese beschäftigen rund drei Viertel aller Arbeitskräfte. Da Erwachsene einen großen Teil ihrer Zeit am Arbeitsplatz verbringen,  wird der Arbeitsplatz als wichtige Lernumgebung angesehen. Dies wird in vielen europäischen Dokumenten hervorgehoben (zum Beispiel der Erklärung von Riga). Der Arbeitsplatz ist jedoch nicht nur ein Ort für die Entwicklung arbeitsbezogener Fähigkeiten, sondern auch für die Entwicklung transversaler Kompetenzen, die die Menschen widerstandsfähiger gegen Veränderungen in ihrer beruflichen Laufbahn und im Leben machen.

Lernen am Arbeitsplatz kann auf unterschiedliche Art und Weise stattfinden. Es kann in Eigeninitiative erfolgen oder durch „learning by doing”. In KMU gibt es jedoch auch stärker strukturierte Ansätze zum Lernen, an denen betriebsinterne Trainer beteiligt sind. Aber – wer sind diese Trainer?

Vor kurzem wurde von Cedefop eine interessante Studie veröffentlicht – Who trains in small and medium-sized enterprises: Characteristics, needs and ways of support. Die Studie liefert einige interessante Einblicke in die nach wie vor bruchstückhafte Wissensgrundlage über Training und Lernen in Unternehmen. Die Studie enthält eine Analyse der politischen Maßnahmen und Praktiken in allen Mitgliedstaaten und  eine Umfrage, zu der 254 KMU aus acht Ländern Antworten geliefert haben (Belgien-Flandern, Bulgarien, Dänemark, Deutschland, Spanien, Litauen, Polen und Portugal) in vier Branchen (Kraftfahrzeug, Bau, Datenverarbeitung, Hotels und Gaststättengewerbe).

 

Wer sind die betriebsinternen Trainer?

Für die Zwecke dieser Studie werden Trainer am Arbeitsplatz definiert als:

Interne Ausbilder (die im Unternehmen angestellt sind), die betriebsinternes Training anbieten (Training, das von dem Unternehmen für seine Mitarbeiter organisiert und/oder durchgeführt wird und die die Erwachsenenbildung (berufliche Weiterbildung) in nichtformaler und informeller Lernumgebung innerhalb des Unternehmens fördern. (Quelle: CEDEFOP (SME) 2015, Europe[S1] )

Der Studie zufolge gibt es unterschiedliche betriebsinterne  Trainer:

  1. Spezielle betriebsinterne Trainer, die normalerweise eine Vielzahl von Aufgaben übernehmen, einschließlich organisatorischer Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Weiterbildung (zum Beispiel die Gestaltung, Planung, Überwachung, Organisation oder Bewertung von Weiterbildungsmaßnahmen);
  2. Mitarbeiter mit Weiterbildungsfunktionen;  diese konzentrieren sich in der Regel auf den Einzelunterricht und auf Training in kleinen Gruppen, ohne dass sie nun auch noch für das Management von Trainingsmaßnahmen zuständig sind;
  3. Manager mit Trainingsfunktionen; diese übernehmen eine Vielzahl von Aufgaben im Zusammenhang mit der Weiterbildung, und zwar neben ihren Managementaufgaben; sie verwenden weniger Zeit auf Einzel- oder Gruppentraining.

Je höher das Kompetenzniveau (im Sinne der ISCO-Berufsqualifikationsprofile), desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Betreffende für  Lernförderung und Training  verantwortlich ist: Manager oder Supervisor übernehmen eher Trainingsaufgaben als Facharbeiter oder angelernte Arbeiter, und bei den unqualifizierten Arbeitern ist es nur eine kleine Zahl.

 

Welche Art von Training bieten sie?

Betriebsinterne Trainer unterscheiden sich nach Profil, sozio-demographischen Merkmalen und der Zeit, die sie für das betriebsinterne Training aufwenden. Unterschiede gibt es auch in der Art der Tätigkeiten, die sie in Bezug auf das innerbetriebliche Training ausführen. Ihre Arbeit konzentriert sich auf:

  • die Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Dies erfolgt in erster Linie in Form von „on-the-job-training” oder in Form von Einzeltraining.
  • Gesundheits- und/oder Sicherheitstraining oder kurze Anweisungen.
  • Kurze technische Trainingsmaßnahmen zwischen wenigen Stunden und einem bis zwei Tagen.

Feedback und Beratung für andere im Arbeitsprozess und Einzeltraining oder Demonstrationen wurden als die häufigsten Trainingsmaßnahmen identifiziert, die von betriebsinternen Trainern in der Studie durchgeführt wurden.

 

Warum wurden sie betriebsinterne Trainer?

Die Studie zeigt auch, dass die Bereitschaft, Wissen und Kompetenzen mit anderen zu teilen und weiterzugeben, wichtiger ist als instrumentelle Aspekte wie etwa die erwarteten wirtschaftlichen Vorteile. Einer von fünf Trainern hat sich auf eigene Initiative  bereiterklärt, Aufgaben in diesem Bereich zu übernehmen (erst an zweiter Stelle folgt die Ernennung durch den Arbeitgeber). Allerdings spielen die Aussichten auf einen beruflichen Aufstieg eine wichtige Rolle. Die meisten betriebsinternen Trainer sehen ihre Arbeit als attraktiv an.

 

Wie entwickeln sie ihre eigenen Kompetenzen?

Betriebsinterne Trainer selbst geben an, dass sie während ihrer beruflichen Laufbahn eine Menge Ausbildung erhalten haben. Gleichzeitig hat jedoch nur ein Drittel der Trainer an Maßnahmen teilgenommen, die ihre eigenen Kompetenzen in diesem Bereich verbessern sollen. Der Studie zufolge gibt es auch eine klare Zweiteilung zwischen formaler Bildung oder dem Erwerb einer formalen Qualifikation und mehr informellem Lernen, das direkt in die Arbeit des Trainers eingebettet ist; vor allem Lernen von Kollegen, Lernen von Betreuern oder Vorgesetzten, Learning by doing im Zusammenhang mit den eigenen beruflichen Aufgaben und  selbstgesteuertes Lernen und relativ formale oder organisierte Aktivitäten wie Trainingskurse, Workshops, geleitetes Lernen am Arbeitsplatz.

 

Was kommt als nächstes?

Betriebsinterne Ausbilder werden als wichtige Personen für die Kompetenzbildung und das lebenslange Lernen angesehen. Diese Rolle wird in vielen Mitgliedstaaten nicht genügend gewürdigt, anerkannt oder unterstützt. Außerdem verfügen wir nicht über genügend Daten darüber, was in KMU im Hinblick auf Lernen und die Schaffung effizienter Lernumgebungen vor sich geht.


 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

1 - 7 von 7 anzeigen
  • Bild des Benutzers Stephane Roquet

    Bonjour Simon,

    merci beaucoup pour cet article d'actualité qui reprend un enjeu majeur pour les entreprises aujourd'hui. 

    Je suis basé en France et pour contribuer à la formation des managers et formateurs dans les TPE et PME, je reprends une méthode pédagogique américaine abandonnée depuis plusieurs années. Elle se dénomme Training Within Industry - TWI - Elle a été développée durant la seconde guerre mondiale et répond parfaitement aux besoins des PME et TPE - Voici une documentation (en anglais) qui reprend l'histoire du TWI, des origines aux résultats obtenus - http://isokanformation.com/therootsoflean-1/

    Je suis un passionné de l'apprentissage et de la formation en entreprise - Learning by doing - et depuis nombreuses années oeuvre sur le terrain pour développer les compétences des formateurs et des managers. Au plaisir de continuer nos échanges sur le TWI et sur la construction d'organisation apprenante. 

     

  • Bild des Benutzers Elżbieta Tomaszewska

    Bardzo ciekawe materiały edukacyjne na temat kierunku i formy szkoleń w małych i średnich przedsiębiorstwach eduropejskich. Uważam, że taką szczegółową analizę polityk i praktyk w zakresie kształcenia dorosłych w miejscu pracy należałoby przeprowadzić we wszystkich krajach członkowskich UE. W pełni zgadzam się również ze stwierdzeniem, że miejsce pracy powinno służyć nie tylko rozwijaniu umiejętności zawodowych, ale także kompetencji przekrojowych, dzięki, którym pracownicy będą lepiej przygotowani na zmiany w swojej karierze zawodowej oraz w życiu prywatnym.

    Istotną rolę w w kontekście kształtowania umiejętności i uczenia się przez całe życie w każdym przedsiębiorstwie powinni odgrywać terenerzy wewnętrzni, którzy różnią się w zakresie poziomu kwalifikacji oraz prowadzonej tematyki szkoleń. Bardzo chciałabym, żeby taki poszerzony model uczenia sie w miejscu pracy, przyjął się również w naszym kraju i w mojej branży zawodowej.

     

  • Bild des Benutzers Graciela Sbertoli

    Thank you for a very interesting blog, Simon, and thank you for your insightful comments, Andrew and David! (BTW: I came to this blog through a direct link, and could not see who the author was... :-) )

    Simon, since you mention that "the workplace is not only the place to develop job-related skills but also transversal competences, making people more resilient to changes in their career and life", I'd like to complicate your picture of the in-service trainer.

    Norway has now ten years of experience from a national program that funds basic skills training at the work place. The training is normally organized by external providers, but always in close cooperation with both the employers and the employees. In-house union representatives have proved to be invaluable assistants both for outreach (motivating those employees most in need of training) and to ensure the relevance of the training (facilitating the access to in-house training materials).

    Tandem cooperation between external trainers and in-house training assistants has also facilitated the implementation of schemes for embedded learning at the workplace. Through acquiring a higher level of basic skills (literacy, numeracy and digital competence), workers have been able to both increase their vocational skills and acquire the necessary theoretical knowledge, and in many cases this has led to the acquisition of higher vocational qualifications. I know that we at the Norwegian NSS have uploaded a video here about these experiences. I'll find it and post it in an additional comment.

    Another area where this kind of dual approach is proving very helpful is the language training of new immigrants to the country. Some Norwegian municipalities are experimenting with partial work placement of immigrants long before they have acquired a working level in the language. The newly arrived immigrants attend ordinary language classes but are also employed part-time and can practice the language with the help of in-house mentors, who should also in that context be considered in-service trainers.

    As I said, just to complicate the picture... :-)

     

  • Bild des Benutzers Graciela Sbertoli

    This is the video I referred to in my comment above: /en/resource-centre/content/video-value-workplace-training

     

  • Bild des Benutzers Simon BROEK

    Dear David, I agree completely. Learning at the workplace is not only about being involved in learning trajectories, courses or the like.

    Establishing a learning culture depends even more on the organisation of work: do employees conduct a variety of tasks? Can different tasks cross-fertilise their understanding and sense for improvement? Can what they learn be directly used in practice?

    Another factor is the organisational culture in terms of whether there is time to have exchanges with colleagues; whether personal/professional development is promoted and valued.

    Learning in the workplace should be seen in relation to these two factors at least, but I am sure there are others as well.

  • Bild des Benutzers David Mallows

    A very useful review Simon - thank you.

    It's very interesting to think about how the trainers themselves learn to become better trainers. You make a distinction between formal / non-formal learning opportunities and informal learning opportunities

    "...learning from colleagues, learning from supervisors or senior professionals, learning by doing one’s professional tasks, and self-directed learning."

    My guess is that the latter is by far the most common way in which we all learn in the workplace and yet it receives very little attention. If workplaces were reconfigured to facillitate the type of interpersonal engagement that leads to learning and, importantly, employers (and employees) valued it more highly (and explicitly), perhaps we would all (realise that we) learn in the workplace.

     

     

     

     

  • Bild des Benutzers Andrew McCoshan

    Thanks for the useful review of this interesting report, Simon.

    It's always amazed me how little we know about the learning that goes on in the workplace compared to initial vocational education and training given it is so significant in scale and in adding to the competences of adults.

    I'm intrigued to know what sort of support already exists for in-company trainers–it's quite a challenge given the nature of SMEs. In other fields like innovation, a popular model is to develop networks or hubs where SMEs can collaborate.

    I wonder how common these are in adult learning?