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Wer ist für die Weiterbildung in kleinen und mittleren Unternehmen verantwortlich?

Lernen am Arbeitsplatz kann auf unterschiedliche Art und Weise stattfinden. Es kann in Eigeninitiative erfolgen oder durch „learning by doing”. In KMU gibt es jedoch auch stärker strukturierte Ansätze zum Lernen, an denen betriebsinterne Trainer beteiligt sind. Aber – wer sind diese Trainer?

2013 waren 99,8% der Unternehmen kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Diese beschäftigen rund drei Viertel aller Arbeitskräfte. Da Erwachsene einen großen Teil ihrer Zeit am Arbeitsplatz verbringen,  wird der Arbeitsplatz als wichtige Lernumgebung angesehen. Dies wird in vielen europäischen Dokumenten hervorgehoben (zum Beispiel der Erklärung von Riga). Der Arbeitsplatz ist jedoch nicht nur ein Ort für die Entwicklung arbeitsbezogener Fähigkeiten, sondern auch für die Entwicklung transversaler Kompetenzen, die die Menschen widerstandsfähiger gegen Veränderungen in ihrer beruflichen Laufbahn und im Leben machen.

Lernen am Arbeitsplatz kann auf unterschiedliche Art und Weise stattfinden. Es kann in Eigeninitiative erfolgen oder durch „learning by doing”. In KMU gibt es jedoch auch stärker strukturierte Ansätze zum Lernen, an denen betriebsinterne Trainer beteiligt sind. Aber – wer sind diese Trainer?

Vor kurzem wurde von Cedefop eine interessante Studie veröffentlicht – Who trains in small and medium-sized enterprises: Characteristics, needs and ways of support. Die Studie liefert einige interessante Einblicke in die nach wie vor bruchstückhafte Wissensgrundlage über Training und Lernen in Unternehmen. Die Studie enthält eine Analyse der politischen Maßnahmen und Praktiken in allen Mitgliedstaaten und  eine Umfrage, zu der 254 KMU aus acht Ländern Antworten geliefert haben (Belgien-Flandern, Bulgarien, Dänemark, Deutschland, Spanien, Litauen, Polen und Portugal) in vier Branchen (Kraftfahrzeug, Bau, Datenverarbeitung, Hotels und Gaststättengewerbe).

 

Wer sind die betriebsinternen Trainer?

Für die Zwecke dieser Studie werden Trainer am Arbeitsplatz definiert als:

Interne Ausbilder (die im Unternehmen angestellt sind), die betriebsinternes Training anbieten (Training, das von dem Unternehmen für seine Mitarbeiter organisiert und/oder durchgeführt wird und die die Erwachsenenbildung (berufliche Weiterbildung) in nichtformaler und informeller Lernumgebung innerhalb des Unternehmens fördern. (Quelle: CEDEFOP (SME) 2015, Europe[S1] )

Der Studie zufolge gibt es unterschiedliche betriebsinterne  Trainer:

  1. Spezielle betriebsinterne Trainer, die normalerweise eine Vielzahl von Aufgaben übernehmen, einschließlich organisatorischer Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Weiterbildung (zum Beispiel die Gestaltung, Planung, Überwachung, Organisation oder Bewertung von Weiterbildungsmaßnahmen);
  2. Mitarbeiter mit Weiterbildungsfunktionen;  diese konzentrieren sich in der Regel auf den Einzelunterricht und auf Training in kleinen Gruppen, ohne dass sie nun auch noch für das Management von Trainingsmaßnahmen zuständig sind;
  3. Manager mit Trainingsfunktionen; diese übernehmen eine Vielzahl von Aufgaben im Zusammenhang mit der Weiterbildung, und zwar neben ihren Managementaufgaben; sie verwenden weniger Zeit auf Einzel- oder Gruppentraining.

Je höher das Kompetenzniveau (im Sinne der ISCO-Berufsqualifikationsprofile), desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Betreffende für  Lernförderung und Training  verantwortlich ist: Manager oder Supervisor übernehmen eher Trainingsaufgaben als Facharbeiter oder angelernte Arbeiter, und bei den unqualifizierten Arbeitern ist es nur eine kleine Zahl.

 

Welche Art von Training bieten sie?

Betriebsinterne Trainer unterscheiden sich nach Profil, sozio-demographischen Merkmalen und der Zeit, die sie für das betriebsinterne Training aufwenden. Unterschiede gibt es auch in der Art der Tätigkeiten, die sie in Bezug auf das innerbetriebliche Training ausführen. Ihre Arbeit konzentriert sich auf:

  • die Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Dies erfolgt in erster Linie in Form von „on-the-job-training” oder in Form von Einzeltraining.
  • Gesundheits- und/oder Sicherheitstraining oder kurze Anweisungen.
  • Kurze technische Trainingsmaßnahmen zwischen wenigen Stunden und einem bis zwei Tagen.

Feedback und Beratung für andere im Arbeitsprozess und Einzeltraining oder Demonstrationen wurden als die häufigsten Trainingsmaßnahmen identifiziert, die von betriebsinternen Trainern in der Studie durchgeführt wurden.

 

Warum wurden sie betriebsinterne Trainer?

Die Studie zeigt auch, dass die Bereitschaft, Wissen und Kompetenzen mit anderen zu teilen und weiterzugeben, wichtiger ist als instrumentelle Aspekte wie etwa die erwarteten wirtschaftlichen Vorteile. Einer von fünf Trainern hat sich auf eigene Initiative  bereiterklärt, Aufgaben in diesem Bereich zu übernehmen (erst an zweiter Stelle folgt die Ernennung durch den Arbeitgeber). Allerdings spielen die Aussichten auf einen beruflichen Aufstieg eine wichtige Rolle. Die meisten betriebsinternen Trainer sehen ihre Arbeit als attraktiv an.

 

Wie entwickeln sie ihre eigenen Kompetenzen?

Betriebsinterne Trainer selbst geben an, dass sie während ihrer beruflichen Laufbahn eine Menge Ausbildung erhalten haben. Gleichzeitig hat jedoch nur ein Drittel der Trainer an Maßnahmen teilgenommen, die ihre eigenen Kompetenzen in diesem Bereich verbessern sollen. Der Studie zufolge gibt es auch eine klare Zweiteilung zwischen formaler Bildung oder dem Erwerb einer formalen Qualifikation und mehr informellem Lernen, das direkt in die Arbeit des Trainers eingebettet ist; vor allem Lernen von Kollegen, Lernen von Betreuern oder Vorgesetzten, Learning by doing im Zusammenhang mit den eigenen beruflichen Aufgaben und  selbstgesteuertes Lernen und relativ formale oder organisierte Aktivitäten wie Trainingskurse, Workshops, geleitetes Lernen am Arbeitsplatz.

 

Was kommt als nächstes?

Betriebsinterne Ausbilder werden als wichtige Personen für die Kompetenzbildung und das lebenslange Lernen angesehen. Diese Rolle wird in vielen Mitgliedstaaten nicht genügend gewürdigt, anerkannt oder unterstützt. Außerdem verfügen wir nicht über genügend Daten darüber, was in KMU im Hinblick auf Lernen und die Schaffung effizienter Lernumgebungen vor sich geht.


 

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