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Eine wahrhaft multikulturelle Erziehung wird eine Erziehung sein, die gleichzeitig den Anforderungen der globalen und nationalen Integration und den spezifischen Bedürfnissen bestimmter kulturell unterschiedlicher Gemeinschaften sowohl in ländlichen als auch in städtischen Gebieten gerecht werden kann (....) Um eine solche wahrhaft pluralistische Erziehung zu erreichen, wird es notwendig sein, die Ziele dessen, was Erziehung und Bildung bedeutet, zu überdenken, die Inhalte und Lehrpläne formaler Bildungseinrichtungen umzugestalten, neue Lehrfähigkeiten und Bildungsmethoden zu entwickeln und das Entstehen neuer Generationen von Lehrern/Lernenden zu fördern. (übersetzt aus: UNESCO-Bericht Learning: The Treasure Within, 1998)

Wir treffen uns mit Vertretern verschiedener Religionen. (Renate Ackermann)

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Einführung

Die Teilnehmenden in der Erwachsenenbildung werden immer vielfältiger. Viele Zentren für Erwachsenenbildung und soziokulturelle Organisationen sind bestrebt, eine integrative Lernumgebung zu bieten, in der sich jeder Teilnehmende optimal entwickeln kann, unabhängig von Geschlecht, Persönlichkeit, Lernfähigkeit, körperlicher Behinderung und kulturellem Hintergrund oder Lebensphilosophie. Häufig bleibt dies jedoch eher bei gut gemeinten Absichten, die in Leitbildern zum Ausdruck kommen, als dass es in die Struktur und Kultur von Organisationen eingebettet ist. Lehrkräfte, Pädagog*innen und politische Entscheidungsträger betrachten Vielfalt immer noch zu oft als eine separate Insel im Unterricht, im Schulleben, im schulischen Umfeld und in der umgebenden Gesellschaft. Von diesem Standpunkt aus gesehen ist sie nicht mehr als ein Inhalt, der in das Schulprogramm aufgenommen werden soll, ein separater Satz von zu vermittelnden Haltungen, eine Projektwoche oder ein zusätzliches Bündel von Unterrichtsmaterialien. Auf diese Weise braucht an den Grundeinstellungen von Lehrkräften und Schulbehörden nichts geändert zu werden. Der Mainstream der Schule ist neutral, monokulturell, einsprachig, homogen, heterosexuell, nicht behindert und so weiter.

Die Diversitätspolitik zielt darauf ab, den Umgang mit Vielfalt besser in den Mittelpunkt des Bildungsprozesses und des Schullebens zu stellen. Die Vielfalt ist nicht mehr das Thema, sondern der Ausgangspunkt der Bildung. Sie ist neben einer Grundhaltung auch ein Qualitätsmerkmal von Bildung in all ihren Facetten: inhaltlich, pädagogisch-didaktisch, relational und organisatorisch.

Dies impliziert, dass Bildungsinstitute Raum für die Fragestellung schaffen müssen:

Wie können wir ein Lernumfeld schaffen, in dem Unterschiede mit Zuversicht angegangen werden, in dem es Raum für Unterschiede gibt und in dem diese Unterschiede geschätzt und genutzt werden?

Das ist die Kernfrage für Volkshochschulen (und viele andere Organisationen).

Bevor wir zu diesem Punkt kommen können, müssen wir aber folgende Fragen beantworten

• Warum Vielfalt?
• Was können wir erwarten?
• Wie gehen wir damit um?
• Wie integrieren wir sie in unser Bildungseinrichtung?
• Wie können wir sie inklusiv machen?

Warum Vielfalt

Organisationen können verschiedene Gründe haben, mit der Diversitätspolitik zu beginnen:

• Wirtschaftliche Argumente sind, dass mehr Gewinn erzielt wird, wenn breitere Kundengruppen erreicht werden.
• Ein organisatorisches Argument ist es, Konflikten oder Einschüchterungen am Arbeitsplatz entgegenzuwirken oder die Vielfalt in Teams positiv zu nutzen, um die Lösungsfähigkeit zu erhöhen und damit die Kund*innen besser zu bedienen.
• Rechtliche Argumente sind z.B. die Einhaltung von Qualitätsanforderungen, Richtlinien und Gesetzen 
• Moralisch-ethische Argumente betreffen z.B. das "Chancengleichheitsdenken" oder den Wunsch, ein Spiegelbild der Gesellschaft sein zu wollen, um die Legitimität in der Gesellschaft nicht zu verlieren.

Seien Sie sich über die Gründe im Klaren, warum Sie Vielfalt sowie gegenseitige Wertschätzung und Engagement fördern wollen. Um Talente für Ihre Organisation zu gewinnen und zu halten? Um auf die Bedürfnisse einer breiteren Kundenbasis einzugehen? Um die Kreativität zu fördern, indem verschiedene Arten von Menschen gemeinsam ein Brainstorming durchführen, damit neue Ideen entstehen können? Oder weil Sie in einen neuen Markt eintreten wollen und deshalb notwendigerweise eine vielfältigere Mischung von Mitarbeitern verwalten müssen?

Jeder Grund ist akzeptabel, es gibt keine Hierarchieordnung, in der ein Grund besser ist als der andere. Oft wird es auch eine Kombination von Gründen sein. Für jede Organisation müssen die Motive für den Beginn einer Diversitätspolitik klar sein. Nur dann wird die Bereitschaft vorhanden sein, in einen Veränderungsprozess zu investieren. Es ist jedoch sehr wichtig zu definieren, warum Vielfalt für Ihre Institution wichtig und sinnvoll ist. Es ist zu einfach zu sagen, offen und für jeden zugänglich zu sein. Wenn Sie sich jedoch an bestimmte Gruppen wenden, benötigen diese möglicherweise zusätzliche Maßnahmen und Unterstützung, um gleiche Chancen zur Teilnahme zu haben. Umgekehrt macht es keinen Sinn, spezifische Maßnahmen für alle Zielgruppen zu ergreifen, wenn diese nicht oder überhaupt nicht anwesend sind. Eine spezifische Anpassung ist erforderlich. In der Praxis ist eine Konzentration auf bestimmte Formen der Vielfalt notwendig, um echte Fortschritte zu erzielen. Beispielsweise kann sich die Organisation dafür entscheiden, sich auf Unterschiede in der Herkunft und der sexuellen Orientierung zu konzentrieren, weil dies die Bereiche sind, in denen die meisten Fortschritte erwartet werden. Zweitens ist es notwendig zu bestimmen, auf welche Organisationseinheiten sich die Politik konzentriert. Ein häufiger Fehler von Organisationen, die eine Umsetzung der Diversitätspolitik in Erwägung ziehen, besteht darin, dass sie sich entweder auf die Personalpolitik oder auf die Bereitstellung von Dienstleistungen konzentrieren. Ein kombinierter Ansatz, der sich sowohl auf das Personal, die Kunden als auch auf die Art und Weise des Diversitätsmanagements konzentriert, kann der Organisation jedoch den größten Mehrwert bieten. Personal, HRM-Politik muss eine Politik der totalen Qualität sein. Die Diversitätspolitik ist Teil dieser Politik!

Wir erkunden in Graz in kleinen Gruppen Stadtteile mit großem Anteil an Migrant*innen oder Flüchtlingen. (Renate Ackermann)

Welche Wahl Sie auch immer treffen werden, noch wichtiger ist, dass es eine gemeinsame Vision von Management, Mitarbeiter*innen und anderen direkt
beteiligten Interessengruppen gibt. Die Diversitätspolitik muss innerhalb der Organisation breite Unterstützung finden. Wenn Sie die geschäftlichen Gründe
für die Förderung von Vielfalt und gegenseitiger Wertschätzung und Verpflichtung haben, ist es leichter, Führungskräfte und Mitarbeiter*innen zu überzeugen und zu begeistern.

Was ist Vielfalt, was können wir erwarten?

Wenn wir über Vielfalt sprechen, denken die meisten Menschen an ethnische Unterschiede, die in unserer Gesellschaft zusammenkommen. Diversität ist
jedoch in viel weiter gefasster Begriff und umfasst eine Reihe von Komponenten,
die eine Person leicht von anderen unterscheiden. Kultur geht über Länder hinaus - jedes Unternehmen, jede Schule, jede Familie und so weiter hat seine eigene
Kultur. Insofern ist jeder Mensch vielfältig, und Vielfalt ist de facto ein Konzept des Nichts. Wenn wir über Vielfalt sprechen, sprechen wir über Dinge wie sexuelle Orientierung, Religion, Hautfarbe, Kultur, Sprache, körperliche und geistige Fähigkeiten und Geschlechtsidentität. Obwohl wir alle wissen, dass Menschen
sich voneinander unterscheiden, neigen wir dazu, sie aus der Perspektive der
Norm zu betrachten, und betrachten jeden, der anders ist, als anormal. Auf
diese Weise gibt es immer ein Wir-Gefühl, bei dem die anderen eine Gruppe
sind, die man nicht kennt oder nicht kennen will. Aus reiner Unwissenheit diskriminieren wir - wir verletzen. 

In den letzten Jahren wurde der Vielfalt mehr und mehr Aufmerksamkeit geschenkt. Besonders in den Medien wird die Vielfalt heftig gefördert. In jeder Sendung gibt es jemanden mit einer anderen Hautfarbe oder jemanden mit einer homosexuellen Vorliebe. Das spielt sich auch in Büchern ab - schauen Sie sich nur die Kinderbücher der letzten Jahre an, und beachten Sie die farbigen Kinder, die Kinder mit Brille, die Kinder mit zwei Vätern und so weiter. Das ist natürlich eine gute Entwicklung. Sie lehrt die Bevölkerung, mit der Vielfalt umzugehen - eine notwendige Sache in dieser Gesellschaft, in der die Vielfalt nur zunimmt. Obwohl noch ein langer Weg vor uns liegt - die Diskussion darüber, was Vielfalt ist, hört nie auf.

Diversität ist natürlich ein weit gefasster Begriff: Menschen können sich in unendlich vielen Aspekten unterscheiden, sie unterscheiden sich in:

• ihren Werten
• ihren Haltungen
• ihrer Kultur
• ihren Überzeugungen
• ihrer Religion
• ihrem ethnischen Hintergrund
• ihrem Geschlecht
• ihrer sexuellen Orientierung
• ihrem Alter
• ihrem Wissen
• ihren Fähigkeiten
• ihren Behinderungen
• ihrer Lebenserfahrung.

Erschwerend kommt hinzu, dass alle genannten Punkte wiederum auch Veränderungen unterliegen, so dass die Rekalibrierung ein fortlaufender Prozess ist.

Außerdem geht es nicht nur um Unterschiede. Es geht auch darum, mit Diskrepanzen umzugehen:

• arm versus reich
• jung versus alt
• Männer versus Frauen
• Schwarz gegen Weiß, etc.                                 

Dies sind starke, tief verwurzelte soziale Widersprüche, die oft in allen möglichen Situationen relevant werden. COVID-19 zum Beispiel betrifft vor allem Arme, ältere Menschen und Farbige.

Schließlich sind neue Widersprüche entstanden und werden im Laufe der Zeit noch entstehen:

• Analphabeten versus Analphabeten
• qualifiziert und unqualifiziert
• Risikogruppen versus privilegierte Gruppen
• diejenigen, die Zugang zum Internet und zu sozialen Medien haben, und diejenigen, die keinen Zugang haben
• pflegebedürftige Menschen und Menschen, die für sich selbst sorgen können.

Die Zeit wird zeigen, welche Gruppen besondere Aufmerksamkeit benötigen.

Neben der Betrachtung der Zugänglichkeit für verschiedene Zielgruppen gibt es auch andere Aspekte der Diversitätspolitik, die Aufmerksamkeit erfordern. Vielfalt ist immer eine Frage von Haben und und Nicht-Haben und der Dominanz der Kulturen (Machtkultur, wer dominiert wen).

Darüber hinaus ist Vielfalt auch damit verbunden, nicht diskriminiert und nicht ausgeschlossen zu werden. Diversität ist stark mit Gleichheit verbunden: Chancengleichheit, Gleichbehandlung und gleiche Entlohnung.

Schließlich geht es in der Vielfalt auch um Widersprüche wie Vorzugspolitik, positive Diskriminierung, politisch korrektes Denken und Handeln. Manchmal gibt es unter Begriffen wie "Diversitätspolitik" und "Diversitätsmanagement" sehr viel politische Korrektheit, und es ist gut, die Selbstverständlichkeit dessen manchmal in Frage zu stellen.

Für eine wirksame Diversitätspolitik führt dies alles zu einer Reihe von allgemeinen Geschäftsbedingungen:

• der ausdrückliche Wille an der Spitze der Organisation, die Vielfalt zum Erfolg zu führen;
• die Festlegung konkreter Ziele, die mit Fristen verbunden sind;
• eine Struktur, innerhalb derer eine Diversitätspolitik Gestalt annimmt, d.h.

klar definierte Verantwortlichkeiten und festgelegte Verfahren im Bereich der Rechenschaftspflicht über die Ergebnisse der Diversitätspolitik;

• das Vorhandensein von Fachwissen im Bereich der Vielfalt innerhalb der Organisation;
• die Verfügbarkeit von finanziellen und möglicherweise anderen Ressourcen und
  (HR-)Instrumenten;
• die Verfügbarkeit relevanter Daten zur Überwachung des Fortschritts des Prozesses, um die Diversitätspolitik regelmäßig messen zu können;
• ein Klima, in dem Vielfalt in der gesamten Organisation lebt und zu einer geschätzten Vielfalt wird.

Wir erkunden diesen Stadtteil von Enschede, der nach der starken Zerstörung durch eine Explosion unter dem Fokus der Vielfalt wieder aufgebaut und entwickelt wurde. (Renate Ackermann)

Wie man damit umgeht

Vielfalt im Bildungsansatz zahlt sich aus: Lehrerinnen und Lehrer, die nicht nur erklären, sondern auch Raum für außerschulisches Lernen, Selbstfindung, aufgabenorientiertes Lernen, Projekt- und Gruppenarbeit schaffen, geben den Teilnehmenden die Möglichkeit, neue Inhalte auf unterschiedliche Weise zu erkunden und nachhaltiger zu erwerben: Wissen wird lebendig, Erfahrungen werden vertieft. Sie geben den Teilnehmenden auch die Möglichkeit, so zu lernen, wie es ihnen am besten passt. Sie geben ihnen ein Gefühl des Lernens, weil das Lernen sinnvoller und abwechslungsreicher wird. Lehrerinnen und Lehrer, die den Lernprozess Teilnehmenden im Auge behalten und versuchen, ihre Methode dem Verlauf dieses Prozesses anzupassen, können den Unterschied ausmachen. Unterschiede in Meinungen, Ideen und Perspektiven sind oft sehr fruchtbar:  Viele der fruchtbarsten Ideen entstehen zwischen Menschen, die anderer Meinung sind oder bestimmte Dinge aus einem anderen Blickwinkel betrachten. Indem man sich mit unterschiedlichen Ideen, Perspektiven und Meinungen auseinandersetzt, wird der Nährboden für die Suche nach effizienten oder kreativen Lösungen viel größer. Menschen, die in allem übereinstimmen und viele Ideen teilen, bleiben manchmal in ihren eigenen Kreisen stecken. In Gruppen, in denen die Teilnehmenden ihre Meinungs- oder Wissensunterschiede nutzen können, um positive oder kreative Lösungen zu finden wird die Vielfalt nachhaltig genutzt. Weder eine idealistische noch eine fatalistische Vision von Vielfalt wird viel dazu beitragen: Vielfalt ist nicht unbedingt vorteilhaft. Unterschiede zwischen Menschen führen manchmal zu Konflikten, Gewalt, Brutalität. Vielfalt ist auch nicht unbedingt problematisch. Alles hängt davon ab, wie die Vielfalt angegangen und gespielt wird!

Was verlangt das von den Lehrkräften?

Das Wichtigste: Unterschiede respektieren, Diskrepanzen erkennen und Widersprüche diskutieren. Gehen Sie nicht davon aus, dass die Arbeit nur auf eine Weise gut gemacht werden kann. Zweitens: Denken Sie über Ihre eigene Arbeitsweise nach. Denken Sie darüber nach, wie Ihr eigener Hintergrund Ihre Arbeitsweise bestimmt: Was Sie für die Norm halten, mag für andere nicht normal erscheinen. Drittens, schätzen Sie Menschen als Individuen, anstatt sie aufgrund der Kultur oder Generation, der sie angehören, in Stereotypen einzuordnen. Verstehen Sie verschiedene Kommunikationsstile. Unterschiede können zu Missverständnissen führen oder gute Ideen übersehen. Und nicht zuletzt: Menschen auf konstruktive Weise korrigieren, wenn ihr Verhalten, z.B. ihre Witze, ihre Einstellungspolitik oder ihre Art zu kommunizieren, die gegenseitige Wertschätzung und Beteiligung negativ beeinflusst.

Programmleiter*innen und Lehrkräfte haben oft Fragen zur Vielfalt in der Bildung. Beispiele für Fragen, die uns in den letzten Jahren gestellt wurden:

• Wie können wir die Unterschiede zwischen den Teilnehmenden besser nutzen? Wie können wir den Austausch von Perspektiven anregen?
• Wie gehen wir mit angespannten Situationen im Kurs oder in der Arbeitsgruppe um und wie lenken wir Diskussionen über sozial sensible Themen?
• Wie diversitätssensibel ist unser Curriculum eigentlich?
• Wir wollen unser Curriculum vielfältigkeitssensibler machen, aber wie gehen wir damit um?

Der Umgang mit Vielfalt ist eine Kompetenz: ein Zusammenspiel von Wissen, Einstellungen und Fähigkeiten. Der Umgang mit Vielfalt ist keine leichte Aufgabe für Lehrkräfte. Er erfordert Wissen (manchmal sogar Spezialwissen über bestimmte Lernbehinderungen oder bestimmte Methoden), die Fähigkeit zur Differenzierung und zur umfassenden Bewertung, und vor allem die Haltung von Menschen mit einem großen Herzen und mit einem überragenden Glauben an die "Lernfähigkeit" und den positiven Beitrag jedes einzelnen Teilnehmenden.   Es erfordert auch die Akzeptanz der Vielfalt!  Lehrkräfte verdienen maximale Unterstützung beim Aufbau dieser Kompetenz.

Ein Schlüsselwort in der Diskussion über Vielfalt ist Würde, auch als gesprochenes Wort in Diskussionen. Ohne Würde kann es keine Gleichheit geben. Würde bedeutet "Respekt" und "Status", und es wird oft benutzt, um zu suggerieren, dass jemand nicht den richtigen Grad an Respekt erhält oder sogar, dass er sich selbst nicht mit der richtigen Selbstachtung behandelt. Würde ist viel mehr als nur Respekt, sie beinhaltet auch die Bedeutung, Werte zu haben, Werte auszustrahlen und Werte zu repräsentieren. Die Würde kann auch als Thema für eine Kodifizierung herangezogen werden. Würde, wie sie im Selbstwertgefühl definiert und von anderen anerkannt wird, ist die Grundlage für Vielfalt. Äquivalenz gegenüber Dominanz in den Kulturen stärkt diese Grundlage anstelle von widersprüchlichen Werten, die von dominanten Kulturen aufrechterhalten werden. Auf diese Weise kann die Erwachsenenbildung durch Dekodierung und Dekonstruktion das Lernen des Zusammenlebens im weitesten Sinne des Wortes unterstützen. Das Zusammenleben sowohl in einer multikulturellen als auch in einer Mehrgenerationen-Gesellschaft ist an sich schon ein komplexer Lernprozess, der einer kritischen Reflexion bedarf, bei der politische Korrektheit in Direktheit umschlagen kann und bei der sich die Identität in rotierenden und flexiblen Identitäten verändern kann.

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Über die Autorin

Renate Ackermann hat die berufliche Bildung der VHS Hannover geleitet und deren Internationalisierung mit auf den Weg gebracht. Für diese Arbeit wurde die VHS mit dem Rita-Süssmuth-Preis ausgezeichnet.

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