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Überlegungen zu Erwachsenenbildung und zur beruflichen Entwicklung

30/11/2018
von EPALE Österreich
Sprache: DE
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI SV RO NL HU SL EL LV ES IT PL CS

/en/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

Dieser Artikel ist eine Übersetzung aus dem Englischen.

EPALE-Themenkoordinator Simon Broek teilt uns seine Gedanken zur Rolle der Erwachsenenbildung in der beruflichen Entwicklung mit.

Uns ist allen bewusst, dass heutzutage Arbeitnehmer/innen nicht ihr ganzes Arbeitsleben lang für die gleiche Stelle bei dem/der gleichen Arbeitgeber/in angestellt sind. Aufgrund der schnell fortschreitenden (technologischen) Entwicklungen kann man auch nicht nur auf das Wissen, die Fähigkeiten und Kompetenzen vertrauen, die man in einer anfänglichen Schulung erworben hat.

Wir alle müssen also unser Wissen, unsere Fähigkeiten und Kompetenzen regelmäßig auffrischen, wenn wir in der Gesellschaft funktionieren wollen. In diesem Blogeintrag möchte ich diesen Sachverhalt untersuchen und Erwachsenenbildung und Karriereentwicklung erörtern.

Aufholbedarf bei Geringqualifizierten und Karriereentwicklung

Im Allgemeinen kommt die Erwachsenenbildung im Laufe einer beruflichen Karriere in zwei Situationen zum Tragen:

  1. Wenn etwas auf der beruflichen Laufbahn schief geht und irgendeine Art von Qualifikationsdefizit besteht. Die Person wird arbeitslos und braucht Schulungen für die Arbeitssuche, muss ihre Computerkenntnisse auffrischen oder eine Umschulung für andere Stellen absolvieren.
  2. Wenn etwas in einer Karriere gut läuft und der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin in die Entwicklung der Kompetenzen seiner oder ihrer Angestellten investiert, um – als Unternehmen – auf dem Wettbewerbsmarkt auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Im Allgemeinen sind die Investitionen im zweiten Fall wesentlich höher als im ersten. Die Quelle ist auch eine ganz andere. Im zweiten Fall sind die Arbeitgeber die Hauptquelle; im ersten Fall sind Einzelpersonen und die Regierung (über die öffentlichen Arbeitsvermittlungsstellen) für die Kostendeckung zuständig.

Im zweiten Fall gibt es außerdem einen Unterschied zwischen gering qualifiziertem Personal und Personal mit mittlerem oder hohem Qualifikationsniveau: Hoch qualifizierte Mitarbeiter erhalten im Allgemeinen im Vergleich zu gering qualifizierten mehr karrierebezogene Schulungen. Als ob das nicht schon genug wäre, um Ungleichheit zu schaffen, stehen Hochqualifizierten generell mehr Mittel für selbstgesteuertes Lernen zur Verfügung (zum Beispiel Absolvieren eines zusätzlichen Ausbildungsprogramms), und sie sind daher besser vorbereitet, wenn etwas in ihrer Karriere schief geht.

Erwachsenenbildung und Karriereentwicklung zeigen daher ein sehr uneinheitliches Panorama in Bezug auf die Unterschiede zwischen geringer und höher qualifiziertem Personal. Die geringer Qualifizierten erhalten weniger karriereinterne Schulungen, sie sind anfälliger für Arbeitslosigkeit, haben weniger Mittel für die Finanzierung zusätzlicher Schulungen und müssen häufig das Überbrücken von Qualifizierungslücken kofinanzieren, um sich wieder in den Arbeitsmarkt eingliedern zu können.

Erwachsenenbildung und Karriereentwicklung scheinen daher die Ungleichheit eher zu fördern statt sie zu lösen!

Dadurch werden folgende Fragen aufgeworfen:

Wie können wir diese Situation verbessern? Gibt es gute Beispiele für Richtlinien, bei denen Erwachsenenbildung und Karriereentwicklung auch für Geringqualifizierte Hand in Hand gehen?

Es ist sehr wichtig, dass für alle Arbeitnehmer/innen die Arbeitsumgebung auch eine Lernumgebung ist. Das bedeutet, dass es Anreize für das Lernen geben sollte (zum Beispiel möglicher Aufstieg auf der Karriereleiter), dass Lernmöglichkeiten angeboten werden (Kurse, informeller Austausch) und schließlich, dass die Arbeitsaufgaben Arbeitnehmer/innen dazu anregen, weiter zu lernen. Dieser letzte Aspekt führt uns zu dem Sachverhalt, dass gering qualifizierte Arbeitnehmer/innen oft eine Stelle innehaben, bei der sie nur eine begrenzte Anzahl an Aufgaben ausführen, die ziemlich eintönig sind und ihnen keinen Anreiz zum Erlernen neuer Fähigkeiten bieten.

Daraus folgt, dass aus der Sicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin mehr darauf geachtet werden muss, den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin als ganzheitliche Person zu sehen, deren Intellekt bei der Arbeit genährt werden muss, und weniger als eine Instanz, durch die man Bezahlung gegen Leistung erhält.

Aus der Perspektive der Regierung bedeutet das, dass mehr in die Vorbeugung von Qualifizierungsdefizits investiert werden muss als in die Behebung dieser, wenn es zur Arbeitslosigkeit kommt. Dies kann durch die Unterstützung der Arbeitgeber/innen zur Einrichtung von Lernumgebungen erreicht werden, und indem den Arbeitnehmer/innen regelmäßige Karriere- und Kompetenzprüfungen angeboten werden.

Beispiel Niederlande: Entwicklungsberatung und lebenslange Weiterentwicklung

In den Niederlanden werden Experimente durchgeführt, in denen mehr als 45 Arbeitnehmer/innen Entwicklungsberatung angeboten wird (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers ). In diesem Experiment werden sowohl die Unterstützung für Unternehmen (und deren Vorstand) zur Schaffung einer besseren Lernumgebung und Karriereentwicklung für Arbeitnehmer/innen als auch die Durchführung von Prüfungen für Arbeitnehmer/innen berücksichtigt. Auf Antrag erhalten die Arbeitnehmer/innen einen Zuschuss für eine Beratung (600 EUR) und der Vorstand kann einen Zuschuss für zusätzliche Schulungen (300 EUR) erhalten, um die Angestellten bei der Planung und Weiterentwicklung ihrer Karriere zu unterstützen.

Das Experiment läuft bis Juli 2019. Wir müssen uns daher noch etwas gedulden, bis wir Ergebnisse sehen und von den gewonnenen Erkenntnissen profitieren können.

Die Richtlinienentwicklung wartet zum Glück nicht auf die Auswertung. Vor Kurzem wurde eine neue Regierungsrichtlinie zu lebenslanger Weiterbildung (Leven Lang Ontwikkelen) veröffentlicht. In dieser Richtlinie wird festgelegt, dass eine positive und starke Lernkultur entwickelt werden muss, in der alle angeregt und dabei unterstützt werden, für ihre eigene Lernentwicklung Verantwortung zu übernehmen, vor allem die am meisten Gefährdeten. Erfahren Sie mehr über diese Richtlinie (auf Niederländisch) .

Gibt es ähnliche Richtlinien in Ihrem Land, die diesen Sachverhalt behandeln? Teilen Sie uns unten Ihre Kommentare mit!


Simon Broek hat bei mehreren europäischen Forschungsprojekten zu Bildung, Arbeitsmarktfragen und zur Versicherungsbranche mitgewirkt. Er beriet die Europäische Kommission, das Europäische Parlament und die Europäischen Agenturen zu Aspekten der Bildungspolitik, lebenslangem Lernen und Arbeitsmarktthemen, und ist geschäftsführender Gesellschafter des Ockham Institute of Policy Support.

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11 - 12 von 12 anzeigen
  • Bild des Benutzers Silvija Karklina
    We are eagerly waiting for the results of the experiment in the Netherlands, they might be pretty interesting, thanks for letting us know.
  • Bild des Benutzers Julija MELNIKOVA
    Asmeninės karjeros projektavimo ir valdymo gebėjimai itin svarbūs kiekvienam žmogui. Tai yra gebėjimai kryptingai siekti mokymosi ir profesinės veiklos sąsajų, planuojant savo esamą ir būsimą profesinį užimtumą. Manau, šie gebėjimai leidžia žmogui jausti pasitenkinimą savo gyvenimo ir profesinės veiklos kokybe. Jie turėtų būti efektyviai plėtojami jau bendrojo ugdymo institucijose siekiant žmogaus sėkmingos savirealizacijos gyvenime.