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Überlegungen zu Erwachsenenbildung und zur beruflichen Entwicklung

30/11/2018
by EPALE Österreich
Sprache: DE
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI SV RO NL HU SL EL LV ES IT PL CS

/de/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

Dieser Artikel ist eine Übersetzung aus dem Englischen.

EPALE-Themenkoordinator Simon Broek teilt uns seine Gedanken zur Rolle der Erwachsenenbildung in der beruflichen Entwicklung mit.

Uns ist allen bewusst, dass heutzutage Arbeitnehmer/innen nicht ihr ganzes Arbeitsleben lang für die gleiche Stelle bei dem/der gleichen Arbeitgeber/in angestellt sind. Aufgrund der schnell fortschreitenden (technologischen) Entwicklungen kann man auch nicht nur auf das Wissen, die Fähigkeiten und Kompetenzen vertrauen, die man in einer anfänglichen Schulung erworben hat.

Wir alle müssen also unser Wissen, unsere Fähigkeiten und Kompetenzen regelmäßig auffrischen, wenn wir in der Gesellschaft funktionieren wollen. In diesem Blogeintrag möchte ich diesen Sachverhalt untersuchen und Erwachsenenbildung und Karriereentwicklung erörtern.

Aufholbedarf bei Geringqualifizierten und Karriereentwicklung

Im Allgemeinen kommt die Erwachsenenbildung im Laufe einer beruflichen Karriere in zwei Situationen zum Tragen:

  1. Wenn etwas auf der beruflichen Laufbahn schief geht und irgendeine Art von Qualifikationsdefizit besteht. Die Person wird arbeitslos und braucht Schulungen für die Arbeitssuche, muss ihre Computerkenntnisse auffrischen oder eine Umschulung für andere Stellen absolvieren.
  2. Wenn etwas in einer Karriere gut läuft und der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin in die Entwicklung der Kompetenzen seiner oder ihrer Angestellten investiert, um – als Unternehmen – auf dem Wettbewerbsmarkt auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Im Allgemeinen sind die Investitionen im zweiten Fall wesentlich höher als im ersten. Die Quelle ist auch eine ganz andere. Im zweiten Fall sind die Arbeitgeber die Hauptquelle; im ersten Fall sind Einzelpersonen und die Regierung (über die öffentlichen Arbeitsvermittlungsstellen) für die Kostendeckung zuständig.

Im zweiten Fall gibt es außerdem einen Unterschied zwischen gering qualifiziertem Personal und Personal mit mittlerem oder hohem Qualifikationsniveau: Hoch qualifizierte Mitarbeiter erhalten im Allgemeinen im Vergleich zu gering qualifizierten mehr karrierebezogene Schulungen. Als ob das nicht schon genug wäre, um Ungleichheit zu schaffen, stehen Hochqualifizierten generell mehr Mittel für selbstgesteuertes Lernen zur Verfügung (zum Beispiel Absolvieren eines zusätzlichen Ausbildungsprogramms), und sie sind daher besser vorbereitet, wenn etwas in ihrer Karriere schief geht.

Erwachsenenbildung und Karriereentwicklung zeigen daher ein sehr uneinheitliches Panorama in Bezug auf die Unterschiede zwischen geringer und höher qualifiziertem Personal. Die geringer Qualifizierten erhalten weniger karriereinterne Schulungen, sie sind anfälliger für Arbeitslosigkeit, haben weniger Mittel für die Finanzierung zusätzlicher Schulungen und müssen häufig das Überbrücken von Qualifizierungslücken kofinanzieren, um sich wieder in den Arbeitsmarkt eingliedern zu können.

Erwachsenenbildung und Karriereentwicklung scheinen daher die Ungleichheit eher zu fördern statt sie zu lösen!

Dadurch werden folgende Fragen aufgeworfen:

Wie können wir diese Situation verbessern? Gibt es gute Beispiele für Richtlinien, bei denen Erwachsenenbildung und Karriereentwicklung auch für Geringqualifizierte Hand in Hand gehen?

Es ist sehr wichtig, dass für alle Arbeitnehmer/innen die Arbeitsumgebung auch eine Lernumgebung ist. Das bedeutet, dass es Anreize für das Lernen geben sollte (zum Beispiel möglicher Aufstieg auf der Karriereleiter), dass Lernmöglichkeiten angeboten werden (Kurse, informeller Austausch) und schließlich, dass die Arbeitsaufgaben Arbeitnehmer/innen dazu anregen, weiter zu lernen. Dieser letzte Aspekt führt uns zu dem Sachverhalt, dass gering qualifizierte Arbeitnehmer/innen oft eine Stelle innehaben, bei der sie nur eine begrenzte Anzahl an Aufgaben ausführen, die ziemlich eintönig sind und ihnen keinen Anreiz zum Erlernen neuer Fähigkeiten bieten.

Daraus folgt, dass aus der Sicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin mehr darauf geachtet werden muss, den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin als ganzheitliche Person zu sehen, deren Intellekt bei der Arbeit genährt werden muss, und weniger als eine Instanz, durch die man Bezahlung gegen Leistung erhält.

Aus der Perspektive der Regierung bedeutet das, dass mehr in die Vorbeugung von Qualifizierungsdefizits investiert werden muss als in die Behebung dieser, wenn es zur Arbeitslosigkeit kommt. Dies kann durch die Unterstützung der Arbeitgeber/innen zur Einrichtung von Lernumgebungen erreicht werden, und indem den Arbeitnehmer/innen regelmäßige Karriere- und Kompetenzprüfungen angeboten werden.

Beispiel Niederlande: Entwicklungsberatung und lebenslange Weiterentwicklung

In den Niederlanden werden Experimente durchgeführt, in denen mehr als 45 Arbeitnehmer/innen Entwicklungsberatung angeboten wird (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers ). In diesem Experiment werden sowohl die Unterstützung für Unternehmen (und deren Vorstand) zur Schaffung einer besseren Lernumgebung und Karriereentwicklung für Arbeitnehmer/innen als auch die Durchführung von Prüfungen für Arbeitnehmer/innen berücksichtigt. Auf Antrag erhalten die Arbeitnehmer/innen einen Zuschuss für eine Beratung (600 EUR) und der Vorstand kann einen Zuschuss für zusätzliche Schulungen (300 EUR) erhalten, um die Angestellten bei der Planung und Weiterentwicklung ihrer Karriere zu unterstützen.

Das Experiment läuft bis Juli 2019. Wir müssen uns daher noch etwas gedulden, bis wir Ergebnisse sehen und von den gewonnenen Erkenntnissen profitieren können.

Die Richtlinienentwicklung wartet zum Glück nicht auf die Auswertung. Vor Kurzem wurde eine neue Regierungsrichtlinie zu lebenslanger Weiterbildung (Leven Lang Ontwikkelen) veröffentlicht. In dieser Richtlinie wird festgelegt, dass eine positive und starke Lernkultur entwickelt werden muss, in der alle angeregt und dabei unterstützt werden, für ihre eigene Lernentwicklung Verantwortung zu übernehmen, vor allem die am meisten Gefährdeten. Erfahren Sie mehr über diese Richtlinie (auf Niederländisch) .

Gibt es ähnliche Richtlinien in Ihrem Land, die diesen Sachverhalt behandeln? Teilen Sie uns unten Ihre Kommentare mit!


Simon Broek hat bei mehreren europäischen Forschungsprojekten zu Bildung, Arbeitsmarktfragen und zur Versicherungsbranche mitgewirkt. Er beriet die Europäische Kommission, das Europäische Parlament und die Europäischen Agenturen zu Aspekten der Bildungspolitik, lebenslangem Lernen und Arbeitsmarktthemen, und ist geschäftsführender Gesellschafter des Ockham Institute of Policy Support.

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1 - 10 von 12 anzeigen
  • Bild des Benutzers Madara Kantāne
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • Bild des Benutzers Māra Podiņa
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Bild des Benutzers Elizabete Eliza Bitane
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Bild des Benutzers Simona Dzirko
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Bild des Benutzers Klaudia Jakieła
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Bild des Benutzers Monika Nowak
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Bild des Benutzers Jeļena Alute
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Bild des Benutzers Jelena Muravska
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Bild des Benutzers Aleksandra Araka
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Bild des Benutzers Elizabet Dobre
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.