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Afest in Frankreich fördern (Teil 2)

4 Möglichkeiten, eine kulturelle Revolution zu unterstützen

[Übersetzung (Französisch - Deutsch) : EPALE Frankreich]

4 Möglichkeiten, eine kulturelle Revolution zu unterstützen

 

 

 

Der Wandel beschränkt sich nicht nur auf die bedingte rechtliche Anerkennung dessen, was viele Unternehmen als Learning-by-doing betrachten. Die Möglichkeit der Afest-Finanzierung wird über kurz oder lang mit den Herausforderungen eines Kulturwandels und den von den Geldgebern vorgeschriebenen Rückverfolgbarkeitsregeln konfrontiert, die im besten Fall durch den Erfahrungsrücklauf geklärt werden können. Um einer zu langen Aneignung durch die Unternehmen entgegenzuwirken, gibt es mehrere Möglichkeiten, die eher das Afest-Ziel als seine Nutzung in den Vordergrund stellen. Zur Verwendung durch Geldgeber, Schulungsexperten und alle, die „über den Tellerrand hinaussehen wollen“.

 

Das Ziel: Die Förderung der Kompetenzentwicklung

Viele der Mechanismen der Ausbildungsreform beruhen auf dem „Kompetenz-Gedanken“. Um dieses Ziel zu erreichen, wurde das eher eingeschränkte Spektrum der verfügbaren Ausbildungsmodalitäten erweitert. So verfolgen alle Schulungen, ob sie nun als Präsenzkurs, aus der Entfernung oder am Arbeitsplatz durchgeführt werden, das gleiche Ziel: die Entwicklung von Kompetenzen.

Der Erwerb, die Erhaltung oder die Entwicklung von Kompetenzen ist daher das erklärte Ziel und muss bei jeder Afest-Förderungsmaßnahme in Erinnerung gerufen werden. Dies ist umso wichtiger, als es auf Seite der Unternehmen vermutlich eines der besten Argumente zugunsten dieser neuen Umsetzungsart ist: Ja zur Ausbildung am Arbeitsplatz – aber so, wie diese gesetzlich vorgesehen ist und sich vom Learning-by-doing unterscheidet.

Unternehmen werden keine Zeit in Afest investieren, dafür aber bereit sein, Zeit dafür aufzubringen, aus ihren Kompetenzen Kapital zu schlagen oder diese weiterzugeben. Ganz besonders dann, wenn ihnen bewiesen wird, dass diese Ausbildungsmodalität besser funktioniert und schneller ist.

 

Für die Lösung einer Problemsituation werben

Die Anerkennung der Ausbildung am Arbeitsplatz eine der schönsten Möglichkeiten ist, die uns diese Reform bietet, sollten mit den Unternehmen zunächst spezifische Problemsituationen (Schwierigkeit der Einstellung, fehlende Ausbildungsmöglichkeiten, demografischer Kontext, spezifische Produktionsausrüstung usw.) erörtert und festgestellt werden, welche Organisationsweise für diese Art der Ausbildung besonders relevant wäre im Vergleich oder zusammen mit Präsenz- oder Fernunterricht, anstatt Afest um jeden Preis zu fördern.

In Wirklichkeit geht es ganz einfach darum, den Bedarf (in Bezug auf die Fähigkeiten) zu ermitteln, bevor man eine Dienstleistung anbietet (Unterstützung bei der Implementierung von Afest oder eine Finanzierungslösung).

Schlagen Sie dann eine schrittweise Unterstützung vor: Genaue Definition des Qualifikationsziels, Erstellung einer Diagnose, Einbeziehung von Management und Geschäftsführung, Identifizierung der verfügbaren oder zu schaffenden HR-Instrumente, Entwicklung eines Afest-Prozesses mit den notwendigen Rückverfolgbarkeitselementen, Einbeziehung des OPCO-Fonds (Kompetenzträger)…

Daraus ergibt sich die Frage nach den mobilisierten Beteiligten, damit es sich bei Afest nicht um einen einmaligen Vorgang handelt, sondern um eine mit dem Unternehmen gemeinsam erarbeitete Maßnahme und langfristige Investition, die es in zukünftigen Problemsituationen selbstständig oder begleitet durchführen wird.

 

Förderung der Begleitung durch geschultes Fachpersonal

Artikel 39 des frz. Gesetzes vom 5. September 2018 über die Reform der Berufsbildung besagt, dass die Aufgabe der Kompetenzträger insbesondere darin besteht, „die in Artikel L. 6313-2 Abs. 2 und 3 vorgesehenen Ausbildungsmethoden in den Unternehmen zu fördern“, d.h. ganz oder teilweise im Fernunterricht (Absatz 2) und am Arbeitsplatz durchgeführte Ausbildung (Absatz 3).

Da das Ziel darin besteht, Kompetenzen zu entwickeln, können wir das Prisma der Afest-Förderer auf all diejenigen ausdehnen, die dort durch ihren Beruf bereits täglich arbeiten: Dienstleister, die Maßnahmen zur Entwicklung von Kompetenzen anbieten (OPACs oder Ausbildungsanbieter), Ausbilder, Personalberater oder Ergonomieberater… 

Noch sind aber zu wenige dazu ausgebildet, Unternehmen bei der Afest-Umsetzung zu unterstützen. Es geht also darum, ein Afest-Ausbildungsangebot zu entwickeln, die Ausbildung von Ausbildern um einen Tag zu verlängern (wie kann man Afest umgehen?), die OPCO-Ausbildungsberater zu professionalisieren, Afest in den Programmen der operativen Manager zu erwähnen, die dafür zuständig sind, Kompetenzen zu entwickeln oder Schulungen für ihre Teams auszuwählen.

 

Förderung der finanziellen Unterstützung mit gemeinsamen Regeln für die Rückverfolgbarkeit

Da Afest als Ausbildungsmaßnahme anerkannt ist, ist es nur logisch, dass es genauso wie bei Präsenz- oder Fernausbildungen eine Kostenübernahme gibt.

Die ganz oder teilweise durch die Kompetenzträger erfolgende Finanzierung gibt Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten Vorrang (wie wir in Teil 1 „Afest: Herausforderungen und Anerkennung in Frankreich“ gesehen haben, haben Geringqualifizierte in diesen Unternehmen weniger Zugang zu Ausbildung).

Die 4 Kriterien (Analyse der Arbeitstätigkeit, vorherige Ernennung eines Ausbilders, der als Mentor fungieren kann, Einführung von Reflexionsphasen und spezifische Bewertungen der Ausbildungsergebnisse) des regulatorischen Rahmens* gehen nicht auf die Beweise ein, die es ermöglichen würden, die Afest-Realität im Unternehmen zu verfolgen.

Was sich ebenfalls abzeichnet, ist die Auslegung dieser Verordnung durch alle Afest-Kostenträger. Zur Verbesserung von Effizienz und Geschwindigkeit bleibt zu hoffen, dass sich die 11 OPCOs im Zeichen der kollektiven Intelligenz auf eine erste Liste von Beweisen für die Afest-Realität in Unternehmen einigen können. Diese nicht einschränkende Liste würde nicht nur wertvolle Zeit bei der Anerkennung oder Nichtanerkennung von Nachweisen (gemäß dem Dekret) sparen, sondern würde auch der sehr großen Anzahl von Fachleuten, die bereit sind, sich an Seiten der OPCOs in Afest einzubringen, einen Anhaltspunkt geben.

Wir haben bereits eine erste Erfahrung mit der Effizienz der kollektiven Intelligenz von Ausbildungsakteuren. Um das Data-Dock zu erstellen, haben sich vor nicht allzu langer Zeit die OPCAs zu einer EIG vereint. Im Data-Dock haben sich mehr als 60 000 Ausbildungsanbieter angemeldet, von denen viele referenziert wurden und heute Teil einer der umfassendsten Datenbanken über die in Frankreich verfügbaren Praktiken der Ausbildungsanbieter sind.

Was spricht gegen eine Wiederholung dieser kollektiven Maßnahme, um Afest von unnötigen administrativen Schwerfälligkeiten zu befreien, die im völligen Widerspruch zu dem stehen, was dieser neuen Ausbildungsmethode zugrunde liegt?

Warum nicht schon heute einen neuen kollektiven Ansatz der OPCOs einleiten, der von allen akzeptierte Beweise für die AFEST-Realität in Unternehmen betrifft?

Im nächsten Artikel, Teil 3, geht es um die Kosten und die Finanzierung von Afest.

 

Lesen Sie den 1. Artikel dieser Serie: Afest: Herausforderungen und Anerkennung in Frankreich (Teil 1) 

 

 

Frank SAVANN ist HR- & Ausbildungsberater und Themenkoordinator „Kompetenzentwicklung, Qualität und Ausbildung am Arbeitsplatz“ für EPALE Frankreich.

 

 

*Verordnung Nr. 2018-1341 vom 28. Dezember 2018 über Ausbildungsmaßnahmen und die Bedingungen der Zulassung von Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung 

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