chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Internetplatform for voksenuddannelsesområdet i Europa

 
 

Blog

Przemyślenia na temat kształcenia dorosłych i rozwoju kariery

07/01/2019
- Rumen HALACHEV
Sprog: PL
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT CS

/da/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

 

Koordynator tematyczny EPALE, Simon Broek, dzieli się swoimi przemyśleniami na temat roli kształcenia dorosłych w rozwoju kariery

 

Zdajemy sobie sprawę, że w dzisiejszych czasach pracownicy nie pozostają zatrudnieni u tego samego pracodawcy przez całe swoje życie zawodowe. Ponadto przy tak szybkim tempie rozwoju (technologicznego) ludzie nie mogą polegać wyłącznie na wiedzy, umiejętnościach i kompetencjach nabytych w początkowym okresie nauki.

Dlatego, aby móc funkcjonować w społeczeństwie i w pracy, wszyscy musimy regularnie poszerzać swoją wiedzę oraz doskonalić umiejętności i kompetencje. W tym wpisie na blogu chciałbym przyjrzeć się bliżej tej kwestii i odnieść się do kształcenia dorosłych oraz rozwoju kariery.

 

Luka niskich kwalifikacji a rozwój kariery

Ogólnie rzecz biorąc, kształcenie dorosłych w ramach kariery zawodowej wchodzi w grę w dwóch sytuacjach:

  1. Kiedy coś idzie nie tak w karierze i istnieje jakiś deficyt umiejętności. Człowiek traci pracę i potrzebuje szkolenia w poszukiwaniu pracy, podniesienia swoich umiejętności w zakresie obsługi komputera lub przekwalifikowania na inne stanowisko.
  2. Kiedy coś idzie dobrze w karierze i pracodawca inwestuje w rozwój umiejętności swoich pracowników, aby utrzymać się – jako przedsiębiorstwo – na konkurencyjnym rynku.

Na ogół nakłady inwestycyjne w drugiej sytuacji są znacznie wyższe w porównaniu do pierwszej. Także źródła są zdecydowanie odmienne. Kiedy w drugiej sytuacji głównym źródłem są pracodawcy, w pierwszej to poszczególni zainteresowani oraz rząd (za pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia) odpowiadają za pokrycie kosztów.

Ponadto w drugiej sytuacji istnieje różnica między personelem o niskim i średnim/wysokim poziomie kwalifikacji. Wysoko wykwalifikowani pracownicy zazwyczaj przechodzą więcej szkoleń związanych z karierą w porównaniu do osób o niskich kwalifikacjach. Jakby tej nierówności było mało, osoby o wysokich kwalifikacjach mają zwykle więcej środków na samodzielne wybieranie ścieżek uczenia się (na przykład biorąc udział w dodatkowym programie edukacyjnym) i dlatego są lepiej wyposażone, kiedy coś idzie nie tak w ich karierze.

Kształcenie dorosłych i rozwój kariery pokazują zatem obraz znaczącej nierówności między niżej wykwalifikowanym a wyżej wykwalifikowanym pracownikiem. Osoby o niższych kwalifikacjach przechodzą mniej szkoleń w trakcie kariery, są bardziej narażone na bezrobocie, posiadają mniej środków na finansowanie dodatkowych szkoleń i często muszą współfinansować sposoby uzupełniania niedostatków umiejętności, aby ponownie zaistnieć na rynku pracy.

Stąd kształcenie dorosłych i rozwój kariery wydają się raczej zwiększać nierówność niż ją niwelować!

Nasuwa się więc pytanie:

Jak można poprawić tę sytuację i czy istnieją dobre przykłady polityk, w których edukacja dorosłych i rozwój kariery stanowią dobraną parę również w przypadku osób o niskich kwalifikacjach?

Istotne jest, aby dla wszystkich pracowników środowisko pracy było również środowiskiem uczenia się. Oznacza to, że powinny istnieć zachęty do uczenia się (na przykład w formie awansów), że powinny być oferowane możliwości uczenia się (kursy, nieformalne wymiany), a wreszcie, że zadania związane z pracą powinny motywować pracowników do kontynuowania nauki. Ten ostatni aspekt wskazuje na problem dotyczący nisko wykwalifikowanych pracowników, którzy są często delegowani do prac z ograniczoną liczbą zadań, dosyć powtarzalnych i niepobudzających do opanowywania nowych umiejętności.

Oznacza to, że pracodawca powinien raczej postrzegać pracownika jako całą osobę, którą należy podczas pracy intelektualnie rozwijać, a mniej jako podmiot, z którym wymienia usługi za pieniądze.

Z punktu widzenia państwa oznacza to, że trzeba więcej inwestować w zapobieganie niedostatkom umiejętności niż w ich niwelowanie, kiedy ludzie już stracą pracę. Można tego dokonać wspierając pracodawców w tworzeniu środowisk edukacyjnych oraz zapewniając pracownikom regularne kontrole postępów w karierze i rozwoju umiejętności.

 

Przykład z Holandii: doradztwo rozwojowe i rozwój przez całe życie

W Holandii prowadzone są eksperymenty z doradztwem rozwojowym dla pracowników 45+ (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Eksperyment obejmuje zarówno wsparcie dla przedsiębiorstw (i ich menedżerów) w tworzeniu lepszych warunków do nauki i rozwoju kariery dla pracowników, jak i przeprowadzanie kontroli wśród pracowników. Po złożeniu wniosku, pracownicy otrzymują dotację na doradztwo (600 EUR), a menedżerowie mogą otrzymać dofinansowanie na dodatkowe szkolenia (300 EUR) w celu wsparcia pracowników w orientacji zawodowej i rozwoju.

Eksperyment potrwa do lipca 2019 roku, więc na wyniki i wnioski trzeba jeszcze poczekać.

Rozwój polityki na szczęście nie czeka na ocenę. Niedawno opublikowano nową politykę rządu poświęconą rozwojowi przez całe życie (Leven Lang Ontwikkelen). Polityka ta stanowczo stwierdza, że należy budować pozytywną i silną kulturę uczenia się, w której wszyscy są inspirowani i wspierani, aby brać odpowiedzialność za własny rozwój edukacyjny, a zwłaszcza osoby z grupy szczególnie wrażliwej. Więcej na temat tej polityki (w języku holenderskim).

Czy w waszych krajach są podobne polityki, które dotykają tej kwestii? Opowiedzcie o nich w polu komentarza poniżej!


Simon Broek brał udział w kilku europejskich projektach badawczych poświęconych edukacji, zagadnieniom rynku pracy i działalności ubezpieczeniowej. Pełnił rolę doradcy Komisji Europejskiej, Parlamentu Europejskiego i europejskich agencji w zakresie kwestii dotyczących polityki edukacyjnej, uczenia się przez całe życie i rynku pracy. Jest partnerem zarządzającym w Instytucie Wsparcia Polityki im. Ockhama.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Silvija Karklinas billede
    We are eagerly waiting for the results of the experiment in the Netherlands, they might be pretty interesting, thanks for letting us know.
  • Julija MELNIKOVAs billede
    Asmeninės karjeros projektavimo ir valdymo gebėjimai itin svarbūs kiekvienam žmogui. Tai yra gebėjimai kryptingai siekti mokymosi ir profesinės veiklos sąsajų, planuojant savo esamą ir būsimą profesinį užimtumą. Manau, šie gebėjimai leidžia žmogui jausti pasitenkinimą savo gyvenimo ir profesinės veiklos kokybe. Jie turėtų būti efektyviai plėtojami jau bendrojo ugdymo institucijose siekiant žmogaus sėkmingos savirealizacijos gyvenime.