chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Internetplatform for voksenuddannelsesområdet i Europa

 
 

Blog

Przemyślenia na temat kształcenia dorosłych i rozwoju kariery

07/01/2019
- Rumen HALACHEV
Sprog: PL
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT CS

/hr/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

 

Koordynator tematyczny EPALE, Simon Broek, dzieli się swoimi przemyśleniami na temat roli kształcenia dorosłych w rozwoju kariery

 

Zdajemy sobie sprawę, że w dzisiejszych czasach pracownicy nie pozostają zatrudnieni u tego samego pracodawcy przez całe swoje życie zawodowe. Ponadto przy tak szybkim tempie rozwoju (technologicznego) ludzie nie mogą polegać wyłącznie na wiedzy, umiejętnościach i kompetencjach nabytych w początkowym okresie nauki.

Dlatego, aby móc funkcjonować w społeczeństwie i w pracy, wszyscy musimy regularnie poszerzać swoją wiedzę oraz doskonalić umiejętności i kompetencje. W tym wpisie na blogu chciałbym przyjrzeć się bliżej tej kwestii i odnieść się do kształcenia dorosłych oraz rozwoju kariery.

 

Luka niskich kwalifikacji a rozwój kariery

Ogólnie rzecz biorąc, kształcenie dorosłych w ramach kariery zawodowej wchodzi w grę w dwóch sytuacjach:

  1. Kiedy coś idzie nie tak w karierze i istnieje jakiś deficyt umiejętności. Człowiek traci pracę i potrzebuje szkolenia w poszukiwaniu pracy, podniesienia swoich umiejętności w zakresie obsługi komputera lub przekwalifikowania na inne stanowisko.
  2. Kiedy coś idzie dobrze w karierze i pracodawca inwestuje w rozwój umiejętności swoich pracowników, aby utrzymać się – jako przedsiębiorstwo – na konkurencyjnym rynku.

Na ogół nakłady inwestycyjne w drugiej sytuacji są znacznie wyższe w porównaniu do pierwszej. Także źródła są zdecydowanie odmienne. Kiedy w drugiej sytuacji głównym źródłem są pracodawcy, w pierwszej to poszczególni zainteresowani oraz rząd (za pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia) odpowiadają za pokrycie kosztów.

Ponadto w drugiej sytuacji istnieje różnica między personelem o niskim i średnim/wysokim poziomie kwalifikacji. Wysoko wykwalifikowani pracownicy zazwyczaj przechodzą więcej szkoleń związanych z karierą w porównaniu do osób o niskich kwalifikacjach. Jakby tej nierówności było mało, osoby o wysokich kwalifikacjach mają zwykle więcej środków na samodzielne wybieranie ścieżek uczenia się (na przykład biorąc udział w dodatkowym programie edukacyjnym) i dlatego są lepiej wyposażone, kiedy coś idzie nie tak w ich karierze.

Kształcenie dorosłych i rozwój kariery pokazują zatem obraz znaczącej nierówności między niżej wykwalifikowanym a wyżej wykwalifikowanym pracownikiem. Osoby o niższych kwalifikacjach przechodzą mniej szkoleń w trakcie kariery, są bardziej narażone na bezrobocie, posiadają mniej środków na finansowanie dodatkowych szkoleń i często muszą współfinansować sposoby uzupełniania niedostatków umiejętności, aby ponownie zaistnieć na rynku pracy.

Stąd kształcenie dorosłych i rozwój kariery wydają się raczej zwiększać nierówność niż ją niwelować!

Nasuwa się więc pytanie:

Jak można poprawić tę sytuację i czy istnieją dobre przykłady polityk, w których edukacja dorosłych i rozwój kariery stanowią dobraną parę również w przypadku osób o niskich kwalifikacjach?

Istotne jest, aby dla wszystkich pracowników środowisko pracy było również środowiskiem uczenia się. Oznacza to, że powinny istnieć zachęty do uczenia się (na przykład w formie awansów), że powinny być oferowane możliwości uczenia się (kursy, nieformalne wymiany), a wreszcie, że zadania związane z pracą powinny motywować pracowników do kontynuowania nauki. Ten ostatni aspekt wskazuje na problem dotyczący nisko wykwalifikowanych pracowników, którzy są często delegowani do prac z ograniczoną liczbą zadań, dosyć powtarzalnych i niepobudzających do opanowywania nowych umiejętności.

Oznacza to, że pracodawca powinien raczej postrzegać pracownika jako całą osobę, którą należy podczas pracy intelektualnie rozwijać, a mniej jako podmiot, z którym wymienia usługi za pieniądze.

Z punktu widzenia państwa oznacza to, że trzeba więcej inwestować w zapobieganie niedostatkom umiejętności niż w ich niwelowanie, kiedy ludzie już stracą pracę. Można tego dokonać wspierając pracodawców w tworzeniu środowisk edukacyjnych oraz zapewniając pracownikom regularne kontrole postępów w karierze i rozwoju umiejętności.

 

Przykład z Holandii: doradztwo rozwojowe i rozwój przez całe życie

W Holandii prowadzone są eksperymenty z doradztwem rozwojowym dla pracowników 45+ (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Eksperyment obejmuje zarówno wsparcie dla przedsiębiorstw (i ich menedżerów) w tworzeniu lepszych warunków do nauki i rozwoju kariery dla pracowników, jak i przeprowadzanie kontroli wśród pracowników. Po złożeniu wniosku, pracownicy otrzymują dotację na doradztwo (600 EUR), a menedżerowie mogą otrzymać dofinansowanie na dodatkowe szkolenia (300 EUR) w celu wsparcia pracowników w orientacji zawodowej i rozwoju.

Eksperyment potrwa do lipca 2019 roku, więc na wyniki i wnioski trzeba jeszcze poczekać.

Rozwój polityki na szczęście nie czeka na ocenę. Niedawno opublikowano nową politykę rządu poświęconą rozwojowi przez całe życie (Leven Lang Ontwikkelen). Polityka ta stanowczo stwierdza, że należy budować pozytywną i silną kulturę uczenia się, w której wszyscy są inspirowani i wspierani, aby brać odpowiedzialność za własny rozwój edukacyjny, a zwłaszcza osoby z grupy szczególnie wrażliwej. Więcej na temat tej polityki (w języku holenderskim).

Czy w waszych krajach są podobne polityki, które dotykają tej kwestii? Opowiedzcie o nich w polu komentarza poniżej!


Simon Broek brał udział w kilku europejskich projektach badawczych poświęconych edukacji, zagadnieniom rynku pracy i działalności ubezpieczeniowej. Pełnił rolę doradcy Komisji Europejskiej, Parlamentu Europejskiego i europejskich agencji w zakresie kwestii dotyczących polityki edukacyjnej, uczenia się przez całe życie i rynku pracy. Jest partnerem zarządzającym w Instytucie Wsparcia Polityki im. Ockhama.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Madara Kantānes billede
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • Māra Podiņas billede
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Elizabete Eliza Bitanes billede
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Simona Dzirkos billede
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Klaudia Jakiełas billede
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Monika Nowaks billede
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Jeļena Alutes billede
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Jelena Muravskas billede
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Aleksandra Arakas billede
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Elizabet Dobres billede
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.