chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Internetplatform for voksenuddannelsesområdet i Europa

 
 

Blog

Arutelu täiskasvanuõppe ja karjääri kujundamise üle

07/11/2018
by Simon BROEK
Sprog: ET
Document available also in: EN SK BG LT FR FI SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL CS

/da/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

 

EPALE temaatiline koordinaator Simon Broek jagab oma mõtteid täiskasvanuhariduse rolli üle karjääri kujundamises.

 

Me oleme kõik teadlikud sellest, et tänapäeva töötegijatel ei ole kogu elu üks ja sama töö ega üks ja sama tööandja. Samuti, võttes arvesse (tehnoloogiliste) arengute tohutut tempot, ei saa inimesed jääda lootma ainult oma kunagise koolihariduse kaudu omandatud teadmistele, oskustele ja pädevustele.

Seega – selleks, et ühiskonna- ja tööelus edukalt toime tulla, vajame me oma teadmiste, oskuste ja pädevauste regulaarselt ajakohastamist. Selles blogipostituses tahaksingi seda küsimust pisut lähemalt uurida  ning vahetada mõtteid täiskasvanuõppe ja karjääri kujundamise üle.  

Lõhe madala kvalifikatsiooniga inimeste ja karjääriarengu vahel 

Üldiselt muutub täiskasvanuõpe töökarjääri kestel oluliseks kahes olukorras:

  1. Kui midagi läheb karjääris viltu ja tegemist on mingit liiki oskuste puudumisega. Inimene jääb töötuks ja uue töö otsmiseks vajab ta koolitust, oma arvutioskuste ajakohastamist või teiste tööde jaoks ümberõpet.
  2. Kui karjäär edeneb väga hästi ja tööandja investeerib oma personali oskuste arendamisse, et firma püsiks nõudlikul turul konkurentsivõimelisena. 

Üldiselt on teisel juhul investeeringud palju kõrgemad kui esimesel juhul. Ka allikas on väga erinev. Kui teisel juhul on põhiliseks allikaks tööandjad, siis esimesel juhul on selleks üksikisikud ise ja kulude eest vastutab (avalike tööhõiveteenuste kaudu) riik. 

Niisiis – kui me räägime teisest juhtumist – on suur vahe madala ja keskmise/kõrge kvalifikatsiooniga personali vahel: kõrge kvalifikatsiooniga töötajad saavad võrreldes madala kvalifikatsiooniga töötajatega reeglina rohkem karjääripõhist koolitust. Ja sellega ebavõrdsus veel ei piirdu: neil, kellel on kõrgem kvalifikatsioon, on enamasti rohkem vahendeid ja võimalusi iseõppimiseks (näiteks tehes läbi täiendava koolitusprogrammi) ja seega on nad paremini varustatud juhuks, kui midagi nende karjääris peaks viltu minema.

Täiskasvanuõpe ja karjääri kujundamine näib seega olevat väga ebavõrdne nähtus, kui rääkida erinevusest madalama ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajate vahel. Madalama kvalifikatsiooniga isikud saavad vähem tööalast koolitust, neil on suurem oht töötuks jääda, neil on vähem vahendeid täiendkoolituse rahastamiseks ja sageli tuleb neil tööturule tagasipöördumisega seotud probleemide lahendamine osaliselt endal kinni maksta.

Niisiis tundub, et täiskasvanuõpe ja karjääri kujundamine pigem süvendab kui lahendab ebavõrdsuse probleemi!

Siit kasvabki välja küsimus:

Kuidas me saame seda olukorda parandada ja kas on olemas mingeid positiivseid näiteid või poliitikaid, mis teeksid täiskasvanuõppest ja karjääri kujundamisest õnnelikus abielus oleva paari ka madal kvalifikatsiooniga inimeste jaoks?

On eluliselt tähtis, et töökeskkond oleks kõigi töötajate jaoks ühtlasi ka õppekeskkond.  See tähendab, et õppima innustamiseks peaksid olema ergutavad motiivid (näiteks võimalik edutamine karjääriredelil) ja et pakutakse õppimisvõimalusi (kursused, mitteformaalsed vahetused) ning lõpuks see, et tööülesannete täitmine peaks motiveerima töötajaid üha edasi õppima. Viimane aspekt viitab asjaolule, et madala kvalifikatsiooniga töötajad võetakse sageli sellistele töökohtadele, kus tööülesannete arv on piiratud ja need on kogu aeg ühed ja samad ega innusta seega uusi oskusi omandama.

See tähendab, et tööandja seisukohalt tuleks pöörata rohkem tähelepanu töötajale kui terviklikule isiksusele, kes vajab tööd tehes pidevalt ka vaimset toitu, mitte võtta töötajat kui üksust, kellega vahetatakse teenuseid raha vastu.

Riigi seisukohalt tähendab see, et rohkem tuleks investeerida puuduvate oskuste ennetamisse kui nende parandamisse siis, kui inimene on juba töötuks jäänud. Seda saab teha, toetades tööandjaid õppekeskkondade loomisel ja tehes töötajatele regulaarseid karjääriarengu ja tööalaste oskuste kontrolle.

Näide Madalmaadest: arengunõustamine ja elukestev areng

Madalmaades viiakse läbi eksperimente  arengunõustamisega töötajatele 45+ (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Eksperiment tegeleb nii firmade (ja nende tegevjuhtide) toetamisega töötajatele parema õppe- ja karjääriarenduskeskkonna loomiseks kui ka töötajate teadmiste-oskuste kontrollimisvõimaluste pakkumisega. Töötajad saavad taotleda toetust nõustamisel osalemiseks (600 EUR) ja tegevjuhid võivad saada toetust täiendkoolituse jaoks (300 EUR), et abistada töötajaid nende karjääriorientatsiooni kujundamisel ja arendamisel. 

Eksperiment kestab kuni juulini 2019, nii et tulemustega ja õpitu hindamisega tuleb veel oodata.

Poliitikate arendamise hindamine õnneks nii pikale ei veni. Hiljuti avaldati Madalmaades uus riiklik poliitika, mis on pühendatud elukestvale arengule (Leven Lang Ontwikkelen). See poliitika paneb üheselt paika fakti, et tuleb arendada positiivset ja tugevat õppekultuuri, kus kõigil on stiimul ja tugi omaenda õppimise ja arendamise juhtimiseks. Eelkõige puudutab see kõige haavatavamaid inimrühmi. Loe lisa selle poliitika kohta (hollandi keeles).

Kas teie riigis on mingeid sarnaseid poliitikaid sellise lähenemisviisi teemal? Jagage neid oma kommentaarides

allpool!


Simon Broek on olnud kaasatud mitmetesse Euroopa haridust, tööturuküsimusi ja kindlustusäri käsitlevatesse projektidesse. Ta on nõustanud Euroopa Komisjoni, Euroopa Parlamenti ja Euroopa agentuure hariduspoliitika, elukestva õppe ja tööturuprobleemide küsimustes ning ta on Ockhami poliitikatoe instituudi (Ockham Institute of Policy Support) tegevpartner.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Madara Kantānes billede
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • Māra Podiņas billede
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Elizabete Eliza Bitanes billede
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Simona Dzirkos billede
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Klaudia Jakiełas billede
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Monika Nowaks billede
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Jeļena Alutes billede
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Jelena Muravskas billede
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Aleksandra Arakas billede
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Elizabet Dobres billede
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.