chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Internetplatform for voksenuddannelsesområdet i Europa

Blog

Regard sur la notion de compétences en éducation, formation et orientation

25/01/2017
- Laurent LASCROU
Sprog: FR

 

Maude HATANO CHALVIDAN (maitre de conférence à l'Université de l'Université de Caen) et membre associé du Centre de Recherche sur la formation du CNAM) est intervenue lors de la table ronde inaugurante des 5ème rencontres Euroguidance à propos de la notion de compétence. 

/da/file/maudehatanochavidanpngmaude_hatano_chavidan.png

 

Trois moments clés peuvent être identifiés dans l’histoire de la notion de compétence.

Le premier est lié à la conquête spatiale lors de l’envoi du premier satellite par l’URSS. Les Etats-Unis se sont alors interrogés sur l’amélioration du système de formation. Le deuxième est lié à la contestation ouvrière des années soixante où les ouvriers italiens de Fiat se sont mobilisés pour revendiquer leur professionnalité, notion qui recouvre un certain nombre de compétences invisibles et donc non valorisées. Le troisième est lié aux politiques d’institutionnalisation de la formation des adultes en France. Avant les lois de 1971, qui ont rendu la contribution des entreprises obligatoires, il existait des dispositifs de formation professionnelle continue. Des professionnels de l’éducation se sont rendu compte que le profil des ingénieurs ne correspondait pas aux attentes des industriels. Ils ont alors été interrogés pour construire des programmes de formation adaptés à leurs besoins.

Les compétences sont donc liées aux pratiques professionnelles. Elles permettent de penser différemment la formation, et peuvent faire l’objet de tensions et de négociations sociales.

La notion de compétence s’est ensuite répandue dans les années 1990, sans être réellement définie. Des chercheurs ont essayé de déterminer si elle recouvrait une nouvelle manière de penser le travail, l’activité et les rapports sociaux.

Cette réflexion a engendré un bouleversement du système des qualifications, entendu comme un système d’équivalence entre un niveau de certification/diplôme, un certain nombre de tâches attachées à un poste et une rémunération. Ce système s’appuyait sur  des métiers reconnus. Il était donc particulièrement stable.

A l’inverse, le système des compétences s’attache à déterminer ce que fait réellement l’acteur dans le cadre de son activité. A certification égale, la compétence peut être radicalement différente, et une même formation ne garantit pas une compétence équivalente.

Une  définition de la compétence pourrait être : « Est compétente une personne capable de mobiliser, en situation de problème, des savoirs, des connaissances et des ressources diverses, afin de résoudre les problèmes pratiques auxquels elle est confrontée ».

Mais en se focalisant sur l’activité individuelle, ce système affaiblit les collectifs. Le système des compétences centré sur des segments d’activité, néglige les métiers. Se pose la question de leur identité et du développement sur le plan professionnel : le système des compétences permet des découpages d’activité relativement arbitraires et parfois déconnectés de sens.

Enfin il est important de déterminer qui reconnaît la compétence. Si les compétences d’un salarié sont reconnues par son manager, restent-elles valables en cas de changement d’entreprise ?

Les caractéristiques de la notion de compétences.

Les compétences sont tout d’abord situées et contextualisées. Si elles sont uniquement mobilisées face à un problème concret, comment les enseigner dans le cadre d’une formation ? Comment les certifier, comment les évaluer dans le cadre d’un entretien d’embauche ? En l’absence de mise en situation, seul le discours sur la compétence peut être évalué.

Les compétences sont en outre détenues par les personnes, dès lors comment les transmettre, les communiquer et les enseigner ?

Les compétences sont par ailleurs finalisées : elles ne sont pas décrétées mais mises en œuvre. Sur ce point, il convient de souligner que la VAE n’a pas rencontré le succès escompté. La VAE ne se limite pas à présenter ses activités pour valider des unités de diplôme, mais à produire un métadiscours sur la compétence. Les candidats doivent décrire et analyser leurs activités et y sélectionner des éléments s’inscrivant dans le référentiel de compétences ou de formation du diplôme ou de la certification concernée. Ce système nécessite un accompagnement  et une compréhension de la démarche, qui est complexe, notamment pour les personnes éloignées de l’emploi.

Enfin, les compétences sont marquées axiologiquement. Elles donnent lieu à un jugement. Le fait qu’un salarié se sente compétent ne signifie pas nécessairement que sa direction partage ce sentiment.

Le débat se déplace aujourd’hui vers les questions d’employabilité, de différents types de compétences ou encore de l’expérience. Il se porte sur les environnements capacitants et la capabilité : si un environnement ne permet pas à l’acteur de déployer ses compétences, elles ne peuvent se réaliser. Enfin, les questions autour des métiers, des identités métiers et des savoirs métiers se reposent désormais avec acuité.

 

/da/file/510200euroguidance-logopng510_200_euroguidance-logo.png

 

Laurent LASCROU est chargé de développement Europass et Euroguidance à l'Agence Erasmus + France

 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn Share on email