chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE - Internetplatform for voksenuddannelsesområdet i Europa

Blog

Motiváló munkahely - Interjú egy budapesti multinacionális vállalat munkatársával

26/02/2020
- Anildo Vedovatti
Sprog: HU
Document available also in: EN DE FR

Olvasási idő kb. 6 perc – Olvasd, lájkold, kommentáld!

 

Fókuszban a munkahelyi tanulás – Interjú egy budapesti multinacionális vállalat munkatársával[1]

A magyar és a német EPALE Nemzeti Támogató Szolgálat közös témahetet hirdetett, amely fókuszában a munkahelyi tanulás áll. Kiss Annamária, az EPALE magyarországi nagykövete interjúsorozatot készített öt olyan szervezettel, amelyek komoly erőfeszítéseket tesznek munkavállalóik képzése terén.

A vállalat budapesti központjában dolgozó 900 fő egy szintén nemzetközi cég szervezetéből vált ki. Feladatát tekintve multinacionális vállalatok számára nyújt pénzügyi és a digitális transzformációkat erősítő szolgáltatásokat. A belső képzést az L&D (Learning and Development) csapat támogatja. A vállalatnál folyó tanulási lehetőségeket Rixer Bernadett, az L&D csapat tagja mutatta be számunkra.

Hogyan illeszkedik a cég gondolkodásába a munkahelyi tanulás?

Nagyon fontosnak tartjuk a munkahelyi tanulást, amit az is jelez, hogy egyúttal át is vette az újonnan létrejött vállalat az elődszervezet tréning csapatát. Így tudja biztosítani a tudásmenedzsmentet, továbbá kiemelten kezelni a munkavállalók fejlődését. A vezérgondolat az, hogy a fejlődés érdekében minden munkavállalónak hozzá kell jutnia a szükséges eszközökhöz. A cég sok mindent biztosít ahhoz, hogy a folyamatos tanulás megtörténjen, továbbá ezt beleszámítja a munkahelyi értékelésbe. Most épp azon dolgoznak a munkavállalók, hogy az előző év értékelését elkészítsék, melyben helyet kap az L&D is. Fontos tehát, hogy bizonyos feltételeket teljesítsenek ahhoz, hogy később egy adott pozícióba kerülhessenek. Maga a tanulás helyet kapott a performance managementben[2] is, mint cél.

Ez azt jelenti, hogy van oktatást támogató rendszere a vállalatnak?

Egyrészt van online felületünk, amely egy tréning platformnak fogható fel. Ehhez bármikor hozzáférhet a munkavállaló. Az önálló tanulás kultúráját szeretnénk kiépíteni, azt, hogy a munkavállalók szenteljenek időt saját maguk fejlesztésére. Természetesen vannak irányvonalak, melyek megmutatják, honnan hová kell eljutni, ugyanakkor az is szempont, hogy a tanulási útvonal személyre szabott legyen. Mi is azért vagyunk, hogy ezt mederbe tereljük, és létezzen egy strukturált keret.

Körülbelül 3000 órányi anyagot töltöttünk fel, külső partnerek segítségével. Nagyon sok videó tartalom van, illetve cikkek, tanulmányok, webinárok, amelyekhez hozzáférnek a munkatársak, azaz többféle formátumban kaphatják meg a tartalmakat. Számos partnerrel dolgozunk együtt, akik a felületeket elérhetővé teszik, és van egy belső csapatunk is, amely a tartalmakat áttekinti, szelektál és a cég stratégiájához igazodva azokat fel is tölti. Ez a kifejezetten felnőttképzéssel foglalkozó L&D csapat támogatást nyújt és tréningeket szervez a szervezeten belül. A belső munkavállalóinkat szeretnénk erősíteni. Magyarországon jelenleg három és fél, de hamarosan négy és fél fővel dolgozunk, tehát egy kisebb csapatról beszélünk. Erősítjük a közös tanulást, azt, hogy a munkavállaló ne csak önmaga üljön le a gép elé és tanulmányozza át ezeket a tartalmakat, hanem igyekszünk tanulóköröket kialakítani, például egy tapasztaltabb vezető támogatásával, aki jártas az adott témában, így egymástól is tudnak a résztvevők tanulni. Nem hagyjuk őket magukra, itt az a cél, hogy tényleg számos olyan platformot hozzunk létre, ahol megvalósulhat az egymástól való tanulás is.

Mindenkinek van egy egyéni karrierterve?

Igen! Ezt tavaly nyáron vezette be a cég globálisan. Az egyéni karrierterv egy nagyon új koncepció, még nem teljesen kidolgozott, most finomítjuk. Amit már most látunk, hogy amikor egy munkavállaló belép, vagy egy adott pozícióba lép, akkor lehetősége van arra, hogy értékelje a készségeit. Ezt egy online felületen teheti meg, amely értékelő rendszer segítségével felméri, hogy hol tart most, és hová kell fejlődnie az adott munkakörben. Ha valaki váltani, esetleg a ranglétrán feljebb akar lépni, akkor is fel tudja mérni, hogy az adott pozíció betöltéséhez milyen készségekre, képességekre lenne még szüksége.

Nagyjából 50-60 készséget figyel a rendszer. Ezek bizonyos kategóriákra is oszthatók, de nagyrészt szakmai, szakterületi és digitális készségekről beszélünk, melyek hard skillekre[3] és soft skillekre[4]  oszthatók.

Tehát az első lépés az értékelés. Ez alapján már látja a munkavállaló, hogy honnan hová kell eljutnia, mert a rendszer maga készít egy tanulási tervet, amelyet az egyén még korrigálhat. A terv letölthető és e szerint lehet haladni egy online tudásbázisban. Itt lehet tájékozódni és hozzáférni az egyénileg releváns tartalmakhoz.

Mióta zajlanak képzések a vállalaton belül?

Ez mindig is a kultúra része volt. Elsődleges volt mind az elődszervezet mind a saját vállalatunk számára, hogy a munkavállalónak legyen perspektívája. Ne csak vertikálisan, hanem horizontálisan is tudjon mozogni a szervezetben. Anno az elődszervezetben kiépítettek erre egy teljes tréning szervezetet, amely – mivel közös gyökerekről beszélünk – a mi vállalatunknál is kialakult. Volt, amikor csak classroom tréningek voltak – tehát a hagyományos tantermi típusú foglalkozások. Fel kellett azonban ismernünk: a napi munkavégzés során, után az embereknek már nincs ideje tanulni. Mégis biztosítanunk kellett a folytonosságot, azt, hogy a tudást megőrizzék és tovább is tudják adni az új munkavállalók számára.

Milyen típusú képzéseken vehetnek részt a munkavállalók?

Még létezik a classroom típusú tréning, de ez – ahogy említettem – egyre ritkább. Régen tartottunk öt napos vezetői képzéseket, most már nagyon nagy erőfeszítéssel, jó, ha kétnaposokat tudunk szervezni. Ezért van egy vezetőképző programunk, ami három hónapon át fut, ebben kéthetente szervezünk egy classroom tréninget. Ilyenkor például szenior vezetőket hívunk be, hogy osszák meg a tudásukat a jelenlévőkkel, indítsanak el egy beszélgetést az adott témáról, vagy behozunk egy olyan technikát, ahol tapasztalati tanulás történik, például legóval dolgozunk, hogy így az asszociációs készséget fejlesszük.

Amikor sor kerül a klasszikus tréningekre, ezek lebonyolítását kizárólag a L&D csapata végzi?

Ritkán, de vannak olyan alkalmak, amikor külsős cégekkel dolgozunk. Leginkább akkor, amikor olyan technikákat próbálunk ki, amelyek nagyon újak és nincs meg az eszköztárunk hozzá. Gondolok itt például kutyás tréningre, de ezek azok a formák, amelyek nem is helyettesíthetők e-learninggel.

Nem vezető beosztásban dolgozó munkavállalóként mennyi időt tudok szánni a tanulásra?

Nyilván a vezetőd rákoppint a fejedre, ha azt látja, hogy egész nap ezzel foglalkozol. A napi munkát el kell végezni, de a vezetők felé közvetített nagyon erős üzenet, hogy biztosítani kell időt a munkavállalók számára a tanulásra. Számos formája van – a vezető szervez vagy elküldi a csapatát egy tanuló körbe, vagy olyan célokat állít fel, amelyek L&D-hez kötöttek –minden vezetőt kérünk, hogy ezt valamilyen formában támogassa.

A képzések költségeit tekintve, van-e olyan, amikor a munkavállalóra is anyagi terhet ró?

Ami itt, belsőleg elérhető, azt biztosítja a cég, azonban van lehetőség külső szakmai képzésre is. Ezek tanúsítványhoz, diplomához kötött képzések – gondolok itt egy mérlegképes könyvelői tanfolyamra, vagy nyelvi kurzusokra – ilyenkor általában tanulmányi szerződést kötünk. A nyelvi képzések ez alól kivételek, itt van önrész is. A munkahely viszont biztosítja helyben, külső szolgáltatón keresztül a nyelvtanulás lehetőségét.

A képzések általában munkaidőn belül zajlanak, ugyanakkor a nyelvi kurzusok és egyéb, külső képzések esetében szorgalmazzuk a munkavállalókat, hogy munkaidőn kívül végezzék el ezeket. A nyelvi kurzusok reggeli időpontokban, illetve munka utáni időpontokban futnak. Erről tud a vezető, és úgy alakítja a napi munkavégzést is. Külső képzések esetében is az esti vagy levelező munkarendet támogatjuk.

Milyen előnyöket tudnál megfogalmazni, ami miatt a munkáltatóknak érdemes a munkahelyi tanulás biztosítására hangsúlyt fektetniük?

Egyrészt ez különböztet meg minket a többi nagyvállalattól. Máshol talán nem ennyire erős a tanulási kultúra, és arra, hogy nálunk az, szerintem büszkék is lehetünk. Sokszor, ha megkérdezünk egy munkavállalót, hogy miért ezt a céget választotta és miért nem a másikat, azt a választ kapjuk, hogy ez egy olyan hozzáadott érték, ami erős motivációt jelent: itt fejlődhet és képezheti magát. Ezt a cég nagyon erősen támogatja, a megszerzett tudást a munkavállaló bárhová magával tudja vinni, emellett tényleg kimeríthetetlen erőforrásaink vannak.

Külsős partnereket említettél az online tananyagok kapcsán, őket milyen szempontok alapján válasszátok ki?

Őket a nemzetközi csapat jelöli ki, mi már csak azt látjuk, hogy mi érhető el számunkra és azzal dolgozunk. Világszerte elismert tanácsadó cégekkel működünk együtt, akiknek igazolt, vállalatok számára releváns és jó minőségű tartalmaik vannak. Mivel ezek idegen nyelvű a tartalmak, mindenki ugyanahhoz férhet hozzá a világ minden részén.

Ez elő tudja segíteni a mobilitás támogatását?

Egyrészt ezt a célt is szolgálja, másrészt ugyanazokat az elvárásokat állítják fel a készségek terén minden egyes központ esetében, nemzetközi szinten. Ugyanazt kapja meg az amerikai kolléga, az indiai munkatárs és ugyanazok az elvárások nálunk is. Valamennyire azért természetesen kultúrára és egyénre szabott. Az egyén állítja be a prioritásokat, mi az, ami számára hasznos, de a tartalmak és a készségek meghatározottak. A tartalmakat sok esetben a helyi L&D csapat menedzseli. A mi szerepünk, hogy ezeket átültessük az adott kultúrába, vonzóvá tegyük, illetve a módszerek kiválasztása annak érdekében, hogy a tanulás maradandó legyen. És talán az a legfontosabb, hogy hogyan is válhat ez hosszútávú tudássá.

A jövőben szerinted milyen tanulási lehetőségek biztosítása válik hangsúlyossá?

A blended learning[5] – legalábbis mi ezt szeretnénk itt helyben képviselni –. A tanácsadó cégek jelentős része is ebbe az irányba mozdul el. A tudás elérhető már online, itt az a kérdés, hogyan ülteted át a gyakorlatba. Nem lehet mindent egy videóanyaggal megoldani, valamilyen formában meg kell tanulnunk a face-to-face és az e-learning ötvözésével létrehozni egyfajta egyensúlyt.

 

Felkeltettük az érdeklődését?
Olvassa el a munkaalapú tanulással foglalkozó EPALE témahét további cikkeit is.


[1] A cég nem járult hozzá nevének közzétételéhez.

[2] A teljesítménymenedzsment az a folyamat, amelynek során a szervezet vezetői meghatározzák, hogy az egyes szereplőknek mit kell tenni ahhoz, hogy a vállalat stratégiai céljai megvalósuljanak.

[3] A mérhető, igazolható készségeink pl.: szakirányú végzettség, szakmai tapasztalat.

[4] Gyűjtőfogalom, mindazon készségek összessége, melyek az interperszonális képességeket jelentik, pl.: együttműködés, kommunikáció, együttműködés.

[5] A vegyes oktatás (blended learning) az e-learninges és a hagyományos oktatási formákat vegyíti össze.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
  • Eszter KARVAZYs billede
    Mindenki szeretne hasznos lenni, megmutatni szakértelmét a munkahelyen és látni, hogy hova lehet fejlődni. Az interjúban olvasott stratégia jól támogatja mind az egyén, mind a vállalat céljait.
  • Erika Kisss billede
    Ezek a lehetőségek nagyon vonzóak. Nagyon tetszik, hogy a képzési lehetőségek ilyen széles skáláját használják, illetve elérhetővé teszik a munkavállalók és vezetők számára. És még kutyás tréning is van, ami külön irigylésre méltó részemről.