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Müssen wir auf freiwillige Aktionen setzen, um gefährdete Gruppen stärker einzubeziehen?

27/09/2019
от Simon BROEK
Език: DE
Document available also in: EN PL HU EL

/de/file/vulnerable-adultsVulnerable adults

Vulnerable adults

Simon Broek räumt mit einigen Mythen über gefährdete soziale Gruppen auf und spricht über die Rolle von Arbeitgeber*innen bei der Weiterqualifizierung geringqualifizierter Erwachsener.

Gefährdete Gruppen und Arbeitgeber*innen

Die Vorstellung, dass diejenigen Gruppen gefährdet sind, die keiner Erwerbstätigkeit nachgehen, wird ein für alle Mal widerlegt. Wie in der jüngsten Bestandsaufnahme zur Initiative „Weiterbildungspfade“ dargestellt wird, verfügen 61 Millionen Erwachsene im Alter von 25 bis 64 Jahren (von denen 34 Millionen einer Erwerbstätigkeit nachgehen) nach wie vor über geringe Qualifikationen.

Die Hälfte der Geringqualifizierten ist folglich am Arbeitsplatz anzutreffen. Dort, am Arbeitsplatz, findet auch der Großteil des lebenslangen Lernens statt und wird dieses Lernen finanziert. Dies wird anhand der folgenden Grafik aus einer finnischen Studie veranschaulicht:

/de/file/sponsorship-adult-education-finlandSponsorship of adult education in Finland

Sponsorship of adult education in Finland

Finanzielle Unterstützung der Erwachsenenbildung (in der finnischen Study on Structures to Support Continuous Learning – International Benchlearning; übernommen von Desjardins 2017)

Der Arbeitsplatz als Ort des Lernens schlechthin, besonders für gefährdete Gruppen

Wenn gefährdete Erwachsene wirksam erreicht werden sollen, besteht ein Teil der Lösung offenbar darin, Unternehmen in puncto Weiterbildung zu unterstützen und ihnen entsprechende Anreize zu verschaffen. Der finnischen Studie zufolge sind die Arbeitgeber*innen für die finanzielle Unterstützung des lebenslangen Lernens zuständig. Da dies allerdings selten gesetzlich vorgeschrieben ist, sind Unternehmen dazu nicht verpflichtet. Trotz dieses fehlenden Rechtsrahmens schaffen viele Länder bereits Strukturen, um Unternehmen in die Lage zu versetzen, die Beteiligungsquote ihrer Angestellten an Weiterbildungsmaßnahmen zu erhöhen.

Notwendigkeit individueller und kollektiver Maßnahmen zur Schaffung von Lernanreizen am Arbeitsplatz

Allmählich wird klar, dass sowohl individuelle als auch kollektive Maßnahmen erforderlich sind, um jede(n) Einzelne(n) zur Weiterbildung zu motivieren. Die wichtigsten Botschaften der Konferenz zum Thema Umschulung und Weiterqualifizierung von Erwachsenen, die im Mai 2019 in Bukarest stattfand, haben dies mit folgenden drei Kernaussagen ebenfalls zum Ausdruck gebracht:

  • Kernaussage 1: In Anbetracht der großen Herausforderung, die mit der Umschulung und Weiterqualifizierung von Erwachsenen und den Haushaltsbeschränkungen verbunden ist, werden Finanzinstrumente in Zukunft an Bedeutung gewinnen. Wenn sie gut konzipiert sind, könnten sie bei Ausrichtung auf Unternehmen sehr erfolgreich sein.
  • Kernaussage 2: Der Bedarf an Umschulung, Weiterqualifizierung und Kompetenzentwicklung wächst, was Einzelpersonen und Angestellten dabei helfen kann, sich anzupassen, kreativ zu denken, in einem multikulturellen Umfeld zu interagieren und interdisziplinär zu handeln.
  • Kernaussage 3: Es besteht ein wachsendes Interesse an individuellen Lernkonten. Diese stellen Fachleuten zufolge nur ein Instrument zur Förderung des lebenslangen Lernens dar und sollten in ein umfassenderes Ökosystem aus Kompetenzen eingebettet werden und neben weiteren strategischen Maßnahmen bestehen, die auf Arbeitgeber*innen, Angestellte oder Arbeitssuchende ausgerichtet sind.

Dies ist auch eine der Hauptaussagen des Berichts der Europäischen Kommission über die Erwachsenenbildung am Arbeitsplatz: Es müssen nachhaltige Kofinanzierungssysteme garantiert werden, bei denen alle die Vorteile von Investitionen in die Erwachsenenbildung am Arbeitsplatz sehen (Baustein 6). Dazu gehört das Finden geeigneter Finanzierungssysteme und Begleitmaßnahmen, die für Arbeitgeber*innen und Einzelpersonen gleichermaßen interessant sind.

Reicht dies aus, um gefährdete Gruppen stärker in Weiterbildungsmaßnahmen einzubinden?

Aber reicht dies aus oder basiert dies noch zu sehr auf Freiwilligkeit? Statistiken zufolge unterscheidet sich das Engagement von Arbeitgeber*innen für Weiterbildung je nach Größe der Unternehmen sowie des Qualifikationsniveaus ihrer Angestellten. Größere Unternehmen stellen ihren Angestellten mehr Lernangebote zur Verfügung und höher qualifiziertes Personal kommt öfter in den Genuss von Weiterbildungsmaßnahmen. Folglich können arbeitgeberfinanzierte Weiterbildungen die Kluft zwischen Personen in vorteilhafter Position und gefährdeten Gruppen noch vergrößern.

In Anbetracht dessen, dass wir einerseits lernen müssen, mit den technologischen Entwicklungen Schritt zu halten, und die Arbeitsplätze andererseits eine immer größere Fragmentierung aufweisen, besteht vielleicht ein Bedarf an eindeutigen Lernrechten für Angestellte und darf die Ermöglichung von Weiterbildung nicht den guten Absichten von Unternehmen überlassen werden.

Man könnte der Auffassung sein, dass die Einbeziehung aller Menschen in das lebenslange Lernen eine kollektive Verpflichtung für die Regierung, die Arbeitgeber*innen und den bzw. die Einzelnen darstellt. In Anbetracht dessen könnte man sich fragen, ob die Verpflichtung der Arbeitgeber*innen zur systematischen Förderung von Weiterbildung stärker in den Vordergrund gerückt werden sollte. In manchen Ländern (zum Beispiel Frankreich) wurde hier schon sehr viel erreicht, in vielen anderen europäischen Ländern könnte dieser Thematik noch mehr Beachtung geschenkt werden. In der besagten finnischen Studie wurde beispielsweise empfohlen, den Aspekt der Weiterbildung als zentralen Teil der Reform des Sozialsystems der nächsten Regierung anzugehen.


Simon Broek war an mehreren europäischen Forschungsprojekten zu Bildung, Arbeitsmarktthemen und Versicherungswesen beteiligt. Er war als Berater für die Europäische Kommission, das Europäische Parlament und europäische Agenturen zu Fragen der Bildungspolitiken, des lebenslangen Lernens und des Arbeitsmarktes tätig; außerdem ist er geschäftsführender Gesellschafter beim Ockham Institute of Policy Support.


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