chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Електронна платформа за учене на възрастни в Европа

 
 

Блог

Czy można polegać na dobrowolnych działaniach mających na celu zwiększenie udziału w edukacji grup szczególnie wrażliwych?

25/09/2019
от Simon BROEK
Език: PL
Document available also in: EN DE HU EL CS

/pl/file/vulnerable-adultsVulnerable adults

Vulnerable adults

              

Simon Broek obala niektóre mity o wrażliwych grupach społecznych i mówi o roli pracodawców w podnoszeniu umiejętności dorosłych o niskich kwalifikacjach.

         

Grupy szczególnie wrażliwe i pracodawcy

Pomysł, że wrażliwe grupy są poza zatrudnieniem, został skutecznie obalony. Jak wskazano w ostatnim raporcie podsumowującym inicjatywę upskilling pathways, 61 milionów dorosłych w wieku od 25 do 64 lat (34 miliony z nich zatrudnionych) nadal ma zbyt niskie kwalifikacje.

Oznacza to, że wśród zatrudnionych, połowa to osoby o niskich kwalifikacjach. Praca jest także miejscem, w którym odbywa się większość edukacji dorosłego człowieka i miejscem, które może finansować naukę. Poniższy schemat z tego badania wyraźnie to ilustruje:

/pl/file/sponsorship-adult-education-finlandSponsorship of adult education in Finland

Sponsorship of adult education in Finland

Sponsorship of adult education (in the Finnish Study on Structures to Support Continuous Learning – International Benchlearning; adapted from Desjardins 2017)

      

Praca jako miejsce nauki, zwłaszcza dla grup szczególnie wrażliwych

Wydaje się, że częścią rozwiązania skutecznego docierania do potrzebujących dorosłych, jest wspieranie i zachęcanie firm do organizowania szkoleń. Jak konkluduje fińskie badanie, pracodawcy są odpowiedzialni za finansowanie edukacji pracowników, ale rzadko jest to określone w przepisach prawnych, co oznacza, że takiego obowiązku nie ma. Pomimo braku ram prawnych, wiele krajów już ustanawia struktury, które umożliwią przedsiębiorstwom zwiększenie udziału ich pracowników w uczeniu się.

          

Potrzeba zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych działań w celu stymulowania uczenia się w pracy

Coraz częściej zdajemy sobie sprawę, że aktywowanie jednostek wymaga zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych działań. Konferencja nt. Upskilling Pathways zorganizowana w Bukareszcie w maju 2019 r. podkreśliła trzy aspety:

•  Kluczowe przesłanie nr 1: Biorąc pod uwagę skalę wyzwań związanych z podnoszeniem umiejętności i przekwalifikowaniem dorosłych oraz ograniczeniami budżetowymi, instrumenty finansowe będą zyskiwać na znaczeniu w przyszłości; jeśli dobrze zaprojektowane, mogą być bardzo skuteczne dla firm.

•   Kluczowe przesłanie 2: Rośnie zapotrzebowanie na przekwalifikowywanie, podnoszenie i rozwijanie umiejętności, które mogą pomóc w adaptacji, kreatywnym myśleniu i interakcji w środowiskach wielokulturowych.

•   Kluczowe przesłanie 3: Rośnie zainteresowanie indywidualnymi kontami edukacyjnymi. Jednak eksperci podkreślili, że jest to tylko jeden instrument wspierania uczenia się przez całe życie i powinien on być osadzony w szerszym systemie i współistnieć wraz z innymi środkami politycznymi skierowanymi do pracodawców, pracowników lub osób poszukujących pracy.

Takie jest również przesłanie raportu Komisji Europejskiej na temat uczenia się dorosłych w miejscu pracy: zapewnienie trwałych systemów współfinansowania, w których wszyscy dostrzegają korzyści z inwestowania w uczenie się dorosłych w miejscu pracy (element 6). Obejmuje to znalezienie programów finansowych i środków towarzyszących, które mogą przyciągnąć pracodawców i osoby indywidualne.

        

Czy to wystarczy, aby poprawić udział grup szczególnie wrażliwych w edukacji?

Ale czy to wystarczy? Statystyki pokazują, że zaangażowanie pracodawców w uczenie się różni się w zależności od wielkości firm, a także poziomu kwalifikacji pracowników. Większe firmy oferują swoim pracownikom więcej możliwości uczenia się, a pracodawcy oferują więcej szkoleń dla lepiej wykwalifikowanych pracowników. Stąd finansowane przez pracodawców uczenie się przez całe życie może dodatkowo zwiększyć różnicę między osobami uprzywilejowanymi a grupami w trudnej sytuacji.

Z jednej strony konieczne jest uczenie się, aby nadążać za rozwojem technologii, a z drugiej, w obliczu coraz bardziej rozdrobnionych miejsc pracy, być może istnieje potrzeba jasnych zasad dotyczących nauki pracowników.

Można uznać, że zaangażowanie wszystkich ludzi w uczenie się przez całe życie jest zbiorowym obowiązkiem rządu, pracodawców i osób fizycznych. Z tej perspektywy można zapytać, czy należy kłaść większy nacisk na obowiązek pracodawców do systematycznego wspierania edukacji. W niektórych krajach (na przykład we Francji) jest to już się dzieje. Wspomniane wcześniej fińskie badanie zaleca, na przykład, uznanie ciągłego uczenia się za główną część kolejnej rządowej reformy społecznej.

        


Simon Broek brał udział w wiele europejskich projektach badawczych dotyczących edukacji, zagadnień rynku pracy i ubezpieczeń. Doradzał Komisji Europejskiej, Parlamentowi Europejskiemu i agencjom europejskim w kwestiach związanych z polityką edukacyjną, uczeniem się przez całe życie i zagadnieniami rynku pracy, a także jest partnerem zarządzającym w Ockham Institute of Policy Support.

Pracujesz z osobami zagrożonymi wykluczeniem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE! 

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn