chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Електронна платформа за учене на възрастни в Европа

 
 

Блог

За ученето на възрастни и кариерното развитие

09/11/2018
by Rositsa Panova
Език: BG
Document available also in: EN SK ET LT FR FI SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL CS

/bg/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

Тематичният координатор на EPALE Simon Broek споделя мисли за ролята на обучението на възрастни за кариерното развитие

Наясно сме, че в наши дни служителите не остават на една и съща работа при един и същи работодател през целия си живот. Също така, предвид бързите темпове на (технологично) развитие, хората не могат да разчитат само на знанията, уменията и компетентностите, придобити по време на първоначалното образование. 

Затова, за да функционираме в обществото и в работата, всички ние се нуждаем от редовно актуализиране на знанията, уменията и компетентностите. В тази блог статия бих искал да разгледам тази тема и да поговоря за обучението на възрастни и кариерното развитие.

Пропастта на ниската квалификация и кариерното развитие

Като цяло, ученето на възрастни в рамките на кариерата може да се разглежда в две ситуации:

  1. Когато нещо се обърка  в нечия кариера и възникне някакъв дефицит на умения. Човекът остава безработен и се нуждае от обучение как да търси работа,  трябва да осъвремени компютърните си умения или да се преквалифицира за друга професия.
  2. Когато нещата вървят добре в нечия кариера и работодателят инвестира в развитието на уменията на персонала си, за да поддържа компанията в крак с новостите на един конкурентен пазар.

Обикновено инвестициите във втората ситуация са много по-високи в сравнение с тези в първата. Също така, източникът на средства е различен. Докато във втората ситуация основният източник са работодателите, при първата ситуация отговорни за покриването на разходите са индивидът или правителството (чрез публичните служби по заетостта).

При втората ситуация има, също така, разлика между ниско квалифицирания и средно/висококвалифицирания персонал: висококвалифицираният персонал като цяло получава повече възможности за свързано с кариерата обучение от нискоквалифицирания. И не само това, но хората с висока квалификация обикновено имат повече средства, за да си позволят избрано от самите тях обучение (например да завършат допълнителна образователна програма). Затова те са по-добре подготвени, когато нещо се обърка в кариерата им.

Така ученето на възрастни и кариерното развитие очертават картина, която показва неравнопоставеност между служителите с висока квалификация и тези с ниска. По-ниско квалифицираните служители по-рядко се включват в обучение на работното място, по-застрашени са от безработица, имат по-малко средства да финансират допълнително обучение и често трябва да съфинансират покриването на дефицитите на умения, за да се включат отново на пазара на труда.

Излиза, че ученето на възрастни и кариерното развитие  по-скоро засилват неравенството, вместо да го компенсират!

Това води до въпроса:

Как можем да подобрим положението и има ли добри примери за политики, при които комбинацията между учене на възрастни и кариерно развитие е в полза и на нискоквалифицирания персонал?

Важно е да помним, че за всички служители работната среда е също така среда за учене. Това означава, че трябва да има стимули за учене (например възможно повишение), че се предлагат възможности за учене (курсове, неформални обмени), както и че работните задачи стимулират служителите да продължават да учат. Този последен аспект свързваме с факта, че нискоквалифицираните работници често заемат позиции с малко на брой и твърде повтарящи се работни задачи, което не ги стимулира за придобиват нови умения. 

Това означава, че от гледна точка на работодателя служителят следва да бъде разглеждан повече като на цялостен индивид, който има нужда от интелектуални предизвикателства по време на работа и по-малко като субект, с когото работодателят обменя услуги срещу пари.

От гледна точка на правителството това означава, че трябва да бъде инвестирано повече в превенция на дефицитите в уменията, отколкото в обезщетения, след като хората останат без работа. Това може да стане, като работодателите бъдат подпомогнати да създават учебна среда и редовно да предоставят на служителите си възможности за проверка и актуализация на уменията.

Пример от Нидерландия: консултиране за развитие и развитие през целия живот

 В Нидерландия се провеждат експерименти с консултиране за развитие за работници над 45-годишна възраст. (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Експериментът отчита подкрепата от страна на компаниите (и техните мениджъри) за създаване на по-добра среда за учене и кариерно развитие на служителите, както и предоставянето на възможности за проверка на уменията им. Ако пожелаят, работодателите могат да получат субсидия (600 евро) за предоставяне на консултиране, а мениджърите могът да получат субсидия  (300 евро) и да бъдат допълнително обучени как да подкрепят слмужителите при кариерното им ориентиране и развитие.  

Експериментът ще продължи до юли 2019 г., така че ще трябва да изчакаме за резултатите и поуките от него.

За щастие развитията в политиката не чакат оценката на експеримента. Наскоро беше обявена нова правителствена политика, посветена на  развитието през целия живот (Leven Lang Ontwikkelen). Тази политика категорично заявява, че трябва да се развива позитивна култура на учене, при което всички да бъдат стимулирани и подпомогнати да поемат отговорност за собственото си учебно развитие. Това с особена сила важи за най-уязвимите работници и служители.  Прочетете повече за тази политика (на холандски).

Има ли подобни политики във вашите държави, които са насочени към решаването на същия проблем? Разкажете ни в коментарите си под статията!


Simon Broek участва в няколко европейски изследователски проекта в сферата на образованието, пазара на труда и осигуряването. Той е предоставял консултации на Европейската комисия, Европейския парламент и европейски агенции по теми като образователни политики, учене през целия живот и пазар на труда. Саймън е управляващ партньор  в Ockham Institute of Policy Support.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Показване на 1 - 10 от 12
  • снимка на Madara Kantāne
    Pēc savas pieredzes varu teikt, ka daudz kas atkarīgs no paša darba devēja. Ja darba devējs pats būs ieinteresēts sevis pilnveidošanā, regulāri apmeklēs dažādus kursus, konferences utt., tad viņš šo praksi pēc iespējas labāk centīsies ieviest savā darba vietā - organizēs kursus no iestādes līdzekļiem (vismaz reizi gadā) saviem darbiniekiem, kā arī ieteiks un piedāvās viņiem kursus, kurus apmeklēt. Bet, ja darba devējs šo pieaugušo izglītību organizē tikai "ķeksīša pēc", tad daudz kas tiek novelts uz darbinieku pleciem, kā aprakstīts rakstā.
  • снимка на Māra Podiņa
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • снимка на Elizabete Eliza Bitane
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • снимка на Simona Dzirko
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • снимка на Klaudia Jakieła
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • снимка на Monika Nowak
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • снимка на Jeļena Alute
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • снимка на Jelena Muravska
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • снимка на Aleksandra Araka
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • снимка на Elizabet Dobre
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.